Direitos e Deveres
Os direitos de propriedade industrial sobre invenções, desenhos e modelos realizados ou criados pelos investigadores pertencem (i) aos investigadores ou (ii) à instituição onde foi desenvolvida a investigação dependendo do vínculo existente entre estes investigadores e esta entidade (as regras também variam dependendo se a entidade é pública ou privada), bem como, da existência ou não de um contrato de trabalho. A regra geral é a de que os direitos pertencem ao seu inventor, no entanto a lei inclui exceções (regras da titularidade destes direitos nos casos em que existe um vínculo laboral entre a entidade onde foi desenvolvida a investigação e o investigador).
Quanto a publicações críticas e científicas de obras caídas no domínio público, existe uma proteção de 25 anos, contados a partir da primeira publicação lícita. Se estes trabalhos científicos forem considerados obras têm uma duração de 70 anos após a morte do seu criador intelectual
Quando a preparação ou divulgação da investigação tenha sido subsidiada, a entidade financiadora não adquire quaisquer poderes no âmbito dos direitos de autor, exceto se tiver sido convencionado entre as partes.
O direito de patente permite ao seu titular impedir que terceiros, sem o seu consentimento, usem o produto ou processo patenteado. Admite-se o patenteamento de quaisquer invenções em todos os domínios da tecnologia, sejam produtos ou processos. Para que uma inovação possa ser patenteada, tem de ser nova, implicar actividade inventiva e ser susceptível de aplicação — ou seja, poder ser replicada ou utilizada num processo industrial determinado.
Esses critérios — invenção, novidade e interesse industrial — devem ser simultaneamente satisfeitos. Nesse sentido, encontra-se afastada a possibilidade de patenteamento de genes e de sequências parciais dos genes que foram simplesmente isolados do corpo humano pelo pesquisador. Nesse caso, está ausente o efeito técnico que distingue uma invenção de produto, dado que o cientista limita-se a sequenciar a totalidade ou o segmento de um gene. Tem sido este o entendimento prevalecente na Europa, aliás reforçado igualmente por uma sentença, de 2013, do Supremo Tribunal dos EUA.
CONST
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Constituição da República Portuguesa, artigo 42.º
Código do Direito de Autor e dos Direitos Conexos
Lei n.º 114/91, de 3 de Setembro
Lei n.º 50/2004, de 24 de Agosto
Lei n.º 24/2006, de 30 de Junho
Lei n.º 16/2008, de 1 de Abril
Lei n.º 65/2012, de 20 de Dezembro
Decreto-Lei n.º 332/97, de 27 de Novembro, alterado pela Lei n.º 92/2019, de 4 de Setembro
Lei n.º 55/2025, de 28 de abril, artigo 41.º
Um clube pode ser responsabilizado disciplinarmente quando os seus sócios, adeptos ou simpatizantes (incluindo as claques, como grupos organizados de adeptos que são) praticam no seu recinto desportivo, ou incitam à prática de, actos de violência como agressões a agentes desportivos, elementos das forças de segurança, espectadores, elementos da comunicação social e outras pessoas ou invasões de campo e outros distúrbios que impeçam ou atrasem o espectáculo desportivo.
Esses actos comportam a aplicação, aos clubes, de sanções que variam conforme a gravidade do acto e que são, por ordem crescente de severidade, a multa, a realização de espectáculos desportivos à porta fechada, a interdição do recinto desportivo e a perda total ou parcial de pontos nas classificações desportivas e dos efeitos desportivos dos resultados das competições desportivas — nomeadamente os títulos e os apuramentos — que estejam relacionadas com os actos de violência.
Adicionalmente, os dirigentes ou representantes das sociedades desportivas ou clubes que pratiquem ou incitem à violência, ao racismo, à xenofobia e à intolerância nos espetáculos desportivos podem ser sancionados com interdição de acesso a recinto desportivo ou mesmo com interdição de exercício da actividade.
Os clubes não são responsáveis por actos de violência praticados fora dos seus recintos desportivos. Porém, a lei impõe-lhes certos deveres que visam envolvê-los na repressão dessa violência e cujo incumprimento tem consequências. É seu dever, nomeadamente, aplicar medidas sancionatórias aos seus associados envolvidos em perturbações da ordem pública, manifestações de violência, racismo, xenofobia e qualquer outro ato de intolerância, impedindo o seu acesso ou promovendo a sua expulsão dos recintos desportivos.
Devem igualmente adoptar um «regulamento de segurança e de utilização dos espaços de acesso ao público do recinto desportivo» que contemple o acompanhamento e a vigilância de grupos de adeptos, em especial nas deslocações para assistir a jogos disputados fora. Enquanto não adoptar esse regulamento, o clube, entre outras consequências, não pode realizar espectáculos desportivos no seu recinto.
CRIM
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Lei n.º 39/2009, de 30 de Julho, alterada pela Lei n.º 113/2019, de 11 de Setembro, artigos 7.º, 8.º e 46.º.
Provavelmente sim.
O crime de fotografias ilícitas consiste não apenas no acto de fotografar ou filmar uma pessoa contra a sua vontade, mas também na utilização ou permissão de utilização, igualmente contra a sua vontade, dessas fotografias ou filmes. Em ambos os casos, a punição é geralmente de pena de prisão até 1 ano ou de multa até 240 dias. A circunstância de uma imagem ser captada de forma lícita (por ex., porque a pessoa visada concordou) não implica que possa ser usada contra a vontade dela.
Não se conhecendo a vontade real da pessoa fotografada, pode ter-se em conta a vontade presumida, ou seja, o que a pessoa teria querido caso soubesse que uma fotografia sua estava em vias de ser usada. Assim, se, por exemplo, uma pessoa tiver sido fotografada numa agência de modelos e nada se houver combinado quanto à utilização das imagens, poderá presumir-se que esta não é contrária à sua vontade, uma vez que esse é o destino normal de tais fotografias, pelo que não haverá crime. Já se uma pessoa permitir que um amigo a fotografe num jantar, apenas para que esse momento fique registado, será de presumir que a utilização da fotografia num anúncio é contrária à vontade dela e, por isso, haverá crime. Só não será assim se se provar que quem utilizou a imagem acreditou, embora erradamente, que a pessoa visada não se importaria com a divulgação.
Se a utilização ou a permissão de utilização de fotografias constituir crime, há ainda a possibilidade de a punição vir a ser agravada em um terço, caso se demonstre que as mesmas visaram obter recompensa ou enriquecimento para si ou para terceiro ou causar prejuízo a outra pessoa ou ao Estado, ou caso tenham sido realizadas através de meio de comunicação social, da difusão na internet, ou de outros meios de difusão pública generalizada. Em todo o caso, a instauração de processo penal depende de queixa ou participação, a não ser que seja feita uma divulgação, sem consentimento, através de meio de comunicação social, da internet ou outros meios de difusão pública generalisada que resulte no suicídio ou morte da vitima. Nestes casos, bem como quando o interesse da vítima o aconselhe, não será necessária apresentação de queixa ou de participação.
CRIM
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Código Penal, artigos 197.º – 199.º
Não. Em princípio, os actos do Provedor de Justiça só podem ser objecto de reclamação para o próprio provedor.
Entende-se que, no desempenho das suas funções de mediação entre as instituições do Estado e do cidadão, as decisões e os actos do Provedor de Justiça não devem ser objecto de recurso.
Note-se que a função do Provedor de Justiça não é formal nem jurisdicional, sendo marcada também pela sua independência face aos meios de impugnação administrativa e judicial dos actos públicos e administrativos. Nem ela não os exclui nem eles a excluem, e nenhum prazo é interrompido por alguém recorrer ao Provedor de Justiça.
No entanto, se se tratar de decisões referentes à gestão da Provedoria de Justiça, existe recurso para o Supremo Tribunal Administrativo, nos termos gerais.
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Constituição da República Portuguesa, artigo 23.º
Lei n.º 9/91, de 9 de Abril, artigos 22.º, n.º 3, 36.º; 44.º
Todos os actos definitivos dos poderes públicos são impugnáveis nos tribunais. No entanto, as acções judiciais devem ser apresentadas, não contra o Governo, mas contra o Estado.
Quando na acção se indicar como parte demandada o órgão que praticou o acto impugnado (ou perante o qual tinha sido formulada e não satisfeita uma pretensão do interessado), considera-se que foi proposta contra a pessoa colectiva em questão, ou, no caso de um órgão como o Governo, contra o ministério ou secretaria regional com o/a qual o assunto estiver relacionado. Havendo vários pedidos contra diferentes pessoas colectivas ou ministérios, serão demandados todos eles.
CONST
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Código de Processo nos Tribunais Administrativos, artigo 10.º
Lei n.º 34/87, de 16 de Julho, alterada pela Lei n.º 30/2015, de 22 de abril
Lei n.º 67/2007, de 31 de Dezembro, alterada pela Lei n.º 31/2008, de 17 de julho
Paginação
Pode.
O despedimento por inadaptação é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e com base na inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se quando, pelo modo como o trabalhador exerce as suas funções, se torne na prática impossível manter a relação de trabalho, nomeadamente quando ocorra:
- redução continuada da produtividade ou da qualidade;
- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Há ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando os objetivos previamente acordados por escrito não sejam cumpridos, em consequência do modo como exerce as suas funções.
O despedimento pode ter lugar nestas circunstâncias desde que:
- tenha havido a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em tecnologia diferente ou mais complexa que implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho; ou
- não tenha havido modificações no posto de trabalho, mas o empregador tenha cumprido o dever de informação previsto na lei.
Em caso de despedimento, deve pagar-se ao trabalhador os salários e outras prestações vencidos e os exigíveis, bem como a compensação devida.
Além das situações de inadaptação, o trabalhador pode vir a ser despedido com justa causa quando a sua produtividade baixar de forma abrupta e se provar a existência de culpa sua. Com efeito, ele tem obrigação de trabalhar com zelo e diligência e de contribuir para a produtividade da empresa. Se não o fizer, pode incorrer em sanções disciplinares, incluindo até eventual despedimento.
Cabe à entidade empregadora provar a redução anormal da produtividade do trabalhador, aferindo-a por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 128.º, n.º 1, c) e h); 351.º, n.os 1 e 2, m); 374.º, n.º 2; 375.º
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 8 de Fevereiro de 2000 (processo n.º 0011391)
Não.
Constitui dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, zelando de forma continuada e permanente pelo exercício da actividade em condições de segurança e saúde; prevenindo riscos e doenças profissionais; adoptando, nessas matérias como noutras, as medidas decorrentes da lei ou instrumento de regulamentação colectiva; e fornecendo ao trabalhador a formação e a informação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença.
O empregador deve ainda adoptar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente, deixar o local de trabalho ou interromper a sua actividade, salvo nos casos excepcionais em que se assegurar a protecção adequada. O trabalhador, por sua vez, deve cumprir as instruções do empregador que respeitem à execução ou disciplina do trabalho, bem como as normas que protegem a segurança e a saúde na empresa.
Isso implica utilizar correctamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição — designadamente os equipamentos de protecção colectiva e individual —, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 127.º, n.º 1, c) e g)–i); 128.º, n.º 1, e), i) e j); 281.º e 282.º
Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, alterada pela Lei n.º 79/2019, de 2 de setembro
Decreto-Lei n.º 348/93, de 1 de Outubro, alterado pela Lei n.º 113/99, de 3 de agosto
Portaria n.º 988/93, de 6 de Outubro
Decreto-Lei n.º 118/2019, de 21 de Agosto, alterado pelo Decreto-Lei n.º 9/2021, de 29 de janeiro
Não, o trabalhador terá direito a uma pensão.
Quando ocorre um acidente de trabalho, ele afecta uma pessoa com determinada idade e características, eventualmente já doente e que por vezes até já foi anteriormente vítima de acidentes. Se o trabalhador já recebesse uma pensão por um outro acidente, a nova reparação corresponderia apenas à diferença entre a incapacidade anterior e a nova (maior) incapacidade. A pergunta, no fundo, refere-se àquilo a que a lei chama predisposição patológica do sinistrado.
Essa predisposição traduz-se numa condição do organismo, patente ou oculta, que, mais tarde ou mais cedo, levará ao eclodir de determinada doença ou patologia ou a potenciar o efeito de uma determinada lesão. A predisposição não exclui a reparação integral por toda a incapacidade resultante. Se, num corpo ainda perfeito, a queda do escadote poderia levar a uma incapacidade de 10 % mas naquela sinistrada produziu uma incapacidade de 20 %, a indemnização deve ser paga com base nos 20 %.
Segundo a lei, só assim não é quando o estado físico do trabalhador tiver sido ocultado. Obviamente, esconder algo depende de se conhecer previamente o que se oculta e da relação que possa haver entre isso e o tipo de trabalho prestado. Cabe sempre ao responsável pela indemnização — o empregador, a sua seguradora — provar que o sinistrado conhecia e ocultou a predisposição para sofrer aquelas lesões.
TRAB
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Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro, alterada pelo Decreto-Lei n.º 87/2024, de 7 de novembro, artigo 11.º
Em situações pontuais, sim.
Por regra, seja para efeitos de admissão seja para efeitos de permanência no trabalho, uma empresa não pode exigir ao trabalhador que forneça informações ou realize exames médicos de qualquer tipo para comprovar condições físicas ou psíquicas.
Se estiver em causa a gravidez, esse princípio é absoluto. Em caso algum pode o empregador exigir a verificação desse eventual estado, quer a uma candidata quer a uma trabalhadora já admitida.
Noutros casos, porém, admitem-se excepções. O empregador pode exigir a realização ou apresentação de exames quando a exigência tiver como fim a protecção e a segurança do próprio trabalhador (doença que necessariamente se agravaria com a actividade) ou de terceiro (doença infecto-contagiosa) e/ou quando exigências específicas da actividade a exercer o justifiquem (exercício da condução, por exemplo).
Em todo o caso, o empregador tem sempre de indicar por escrito ao candidato ou trabalhador a fundamentação para exigir que determinadas informações lhe sejam prestadas com a intervenção de um médico. Este, por sua vez, não pode detalhar o resultado dos exames, comunicando unicamente à empresa se o trabalhador está ou não está apto para o desempenho da actividade em causa.
A recolha de informação relativa à saúde dos trabalhadores poderá também ser temporariamente alargada, em situações específicas, designadamente por razões de segurança e saúde pública, como ocorreu nos vários estados de emergência decretados por força da situação epidemiológica provocada pela doença COVID-19.
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Decreto n.º 8/2020, de 8 de Novembro
Decreto n.º 9/2020, de 21 de Novembro
Decreto n.º 11/2020, de 6 de Dezembro
Decreto n.º 4/2021, de 13 de Março
Pode, mediante certas condições.
Uma das garantias do trabalhador é a proibição de o empregador o transferir para outro local de trabalho. Embora ele esteja sujeito a deslocações «inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional», o princípio geral é que deve «exercer a actividade no local contratualmente definido».
Esta regra geral cede em situações que se encontrem previstas na lei, em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou quando haja acordo nesse sentido.
As excepções ao princípio geral podem acontecer a pedido do trabalhador (por exemplo, em casos de violência doméstica em que se torne indispensável o afastamento) ou por vontade do empregador, se um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não afastar esta possibilidade. Comunicando por escrito com oito ou 30 dias de antecedência, consoante se trate de medida temporária ou definitiva, o empregador pode transferir o trabalhador no caso de mudança ou extinção (parcial ou total) do estabelecimento onde ele prestava a sua actividade.
Também pode fazê-lo por outro motivo do interesse da empresa, desde que a transferência não implique «prejuízo sério» para o trabalhador. A inexistência deste prejuízo tem de ser apurada caso a caso, ponderando, além da distância entre o antigo local de trabalho e o novo (a lei fala expressamente em «curta distância»), as circunstâncias da vida laboral e familiar do trabalhador.
A transferência temporária não pode ser superior a seis meses, ressalvando «exigências imperiosas do funcionamento da empresa». Se for definitiva, o trabalhador adquire o direito a rescindir o contrato e a ser compensado num montante correspondente à sua antiguidade na empresa. Por outro lado, cabe ao empregador custear as despesas que decorrem da deslocação, da mudança de residência ou, no caso de transferência temporária, do alojamento.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 129.º, n.º 1, f); 193.º–196.º
