Direitos e Deveres

Não.

A greve deve ser precedida de um aviso prévio, dirigido ao empregador ou associação de empregadores e ao ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de cinco dias úteis, ou dez dias no caso de se tratar de empresa ou estabelecimento que satisfaça necessidades sociais impreteríveis (serviços médicos, transportes, abastecimento de águas, etc.).

Quando o aviso estabelecer um prazo de duração da greve, esta torna-se ilícita se for prolongada sem novo pré-aviso. Os trabalhadores grevistas incorrerão no regime de faltas injustificadas, por já não se verificar a suspensão do dever de assiduidade decorrente da declaração de greve. Além da perda de remuneração e da antiguidade, ficam sujeitos a medidas disciplinares que podem levar, em certos casos, a despedimento com justa causa.

Para o evitar, o prolongamento da greve deve ser precedido de novo pré-aviso enviado com a antecedência legal.

TRAB

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Em princípio, a decisão sobre o recurso à greve pertence às associações sindicais. A Constituição da República Portuguesa atribui-lhes a defesa e promoção dos direitos e interesses dos trabalhadores, e também por isso lhes reserva o exercício do direito à contratação colectiva. As próprias comissões de trabalhadores, embora também lhes caiba defender os seus representados, não podem convocar uma greve.

No entanto, em relação à greve, o monopólio não é absoluto. Mesmo no caso de os sindicatos representativos discordarem, uma assembleia de trabalhadores de empresa pode deliberar o recurso à greve.

Esta possibilidade tem, no entanto, muitas limitações. É necessário que a maioria dos trabalhadores não seja representada por associações sindicais, isto é, não seja sindicalizada. A assembleia deve ser convocada para o efeito por 20 % ou 200 trabalhadores da empresa. A maioria dos trabalhadores tem de participar na votação. A deliberação da greve deve ser aprovada em voto secreto pela maioria dos votantes.

Decidida a greve, os trabalhadores que a façam são representados por uma comissão de greve, à qual compete organizar a acção e dirigir ao empregador e ao ministério responsável um aviso prévio de greve.

TRAB

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Pode. A Constituição da República Portuguesa reconhece aos trabalhadores a liberdade sindical, para defesa dos seus direitos e interesses.

Esta liberdade tem duas dimensões:

- o trabalhador é livre de se inscrever num sindicato que o represente e defenda os seus direitos e interesses;

- o trabalhador tem direito de não se filiar, de abandonar o sindicato em que se inscreveu e de não pagar as quotas a um sindicato em que não está inscrito.

As associações sindicais celebram convenções colectivas com associações de empregadores, com vários empregadores ou só com um empregador. Essas convenções definem regras sobre as condições de trabalho nos contratos individuais, nomeadamente no que respeita a tabelas salariais, férias, duração do trabalho, descansos semanais, promoções dos trabalhadores, categorias profissionais, etc.

As cláusulas em questão podem ser aplicadas, total ou parcialmente, a empregadores não filiados na associação de empregadores e a trabalhadores não sindicalizados do sector de actividade abrangido pela convenção. Isso faz-se através da chamada portaria de extensão.

Se não for possível emiti-la, não existirem associações sindicais ou de empregadores ou circunstâncias sociais e económicas o justificarem, pode ser emitida a chamada portaria de condições de trabalho.

TRAB

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Não. A caducidade depende sempre de a convenção ser previamente denunciada por uma das partes.

Nos termos da lei, a convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar — ou por um ano, se não definir um prazo — renovando-se sempre por iguais períodos enquanto nenhuma das partes manifestar a intenção de a extinguir, através de “denúncia”. Essa exigência de um prazo de vigência relaciona-se com o estímulo que a lei quer dar à negociação colectiva, incentivando empregadores e associações sindicais a actualizarem as condições laborais. Também por isso, a lei, ao estabelecer que qualquer das partes pode denunciar a convenção, impõe que essa declaração seja acompanhada de uma proposta negocial global, com vista a uma nova convenção.

Havendo denúncia, a convenção mantém os seus efeitos durante o período em que decorre a nova negociação (na qual se incluem os meios legais de conciliação, mediação ou arbitragem voluntária) ou no mínimo durante 12 meses. Decorrido esse período, a convenção mantém-se em vigor durante mais 45 dias depois de qualquer das partes comunicar, ao ministério da área laboral e à outra parte, que o processo de negociação terminou sem acordo. Só depois caduca. Para além deste caso, a convenção colectiva caduca se se extinguir a associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.

Em ambas as situações, a convenção caducada pode manter quaisquer efeitos que as partes acordarem. Se não houver esse acordo e até entrar em vigor nova convenção, mantêm-se os efeitos já produzidos pela convenção anterior nos contratos de trabalho dos trabalhadores por ela abrangidos, no que respeita a categoria, retribuição, duração do tempo de trabalho e regimes de protecção social cujos benefícios substituam os assegurados pelo regime geral de segurança social ou tenham protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde, de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.

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Pode, mas habitualmente não acontece.

Em princípio, a convenção colectiva obriga apenas o empregador que a subscreve ou filiado na associação de empregadores que o faz e os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros dessa associação. Porém, não é prático nem do interesse da gestão haver na mesma empresa trabalhadores a desempenhar funções idênticas mas com estatutos diferentes. Assim, muitas empresas aplicam a convenção colectiva também aos trabalhadores não sindicalizados.

A partir do momento em que a tal se obrigam, não podem distinguir sindicalizados e não sindicalizados, atribuindo aos primeiros mas não aos segundos o prémio de produtividade previsto na convenção. Convém notar, porém, que a aplicação de uma convenção colectiva a um trabalhador não sindicalizado depende também da sua aceitação. Ele não estará interessado nesse regime laboral. A lei prevê mesmo que, no caso de várias convenções colectivas ou decisões arbitrais serem aplicáveis numa empresa, o trabalhador não filiado em nenhuma associação sindical possa escolher qual a que lhe é aplicável.

No que toca às retribuições, a não aplicação do regime mais favorável de uma convenção a um trabalhador não sindicalizado levanta outros problemas. Atribuir o prémio de produtividade a um trabalhador e não a outro quando há igualdade de circunstâncias entre eles pode violar o princípio constitucional «para trabalho igual, salário igual». Só não será assim quando a convenção impuser algum dever especial ao trabalhador sindicalizado como contrapartida do prémio.

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