Direitos e Deveres
É da competência exclusiva da assembleia-geral de uma associação a destituição dos seus corpos gerentes, e esta deve ocorrer nos termos e pelas causas definidas nos estatutos da associação.
Também poderá resultar de uma sentença proferida em acção judicial, por iniciativa dos órgãos de tutela, designadamente o Ministério Público.
Quanto à renúncia (ou pedido de demissão) dos titulares dos corpos gerentes, deverá cumprir o que os estatutos da associação regulamentam. No entanto, mesmo no caso de não a preverem será sempre admitida, em nome do direito da liberdade individual de associação; ou seja, ninguém pode ser obrigado a fazer parte de uma associação nem coagido por qualquer meio a permanecer nela. Sem prejuízo das responsabilidades entretanto assumidas, um associado pode sempre desvincular-se.
CIV
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Constituição da República Portuguesa, artigo 46.º, n.os 1 e 3
Código Civil, artigos 167.º e 172.º
Código de Processo Civil, artigo 1055.º
Pode.
Nos termos da Constituição, o Estado e demais entidades públicas podem ser responsabilizados civilmente por acções ou omissões cometidas no exercício das suas funções. Neste caso, teremos uma situação de responsabilidade por omissão legislativa. Haverá lugar a indemnização caso se prove que houve uma relação directa e imediata entre a falta de legislação e a morte da criança.
Entende a lei que a indemnização deve ser feita de forma a reconstituir a situação que existiria se o acontecimento lesivo não tivesse acontecido. A indemnização pode abranger tanto danos de cariz patrimoniais (traduzíveis directamente em quantias pecuniárias) como danos não patrimoniais (sofrimentos, dores e perdas morais dos titulares da indemnização). O direito de indemnização prescreve no prazo de três anos.
CIV
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Constituição da República Portuguesa, artigo 22.º
Código Civil, artigos 483.º, n.º 1; 486.º; 495.º, n.os 1–3; 498.º; 501.º
Lei n.º 67/2007, de 31 de Dezembro, alterada pela Lei n.º 31/2008, de 17 de julho, artigos 3.º; 5.º; 15.º
Pode.
Em Portugal, a vontade anteriormente manifestada por alguém que se encontre em estado terminal e impossibilitado de participar no processo de tomada de decisão sobre tratamentos, deve ser considerada.
Para tal, é preciso que a mesma esteja concretizada num documento escrito no qual um cidadão declara expressamente que cuidados de saúde deseja ou não receber se, num momento futuro, estiver numa situação crítica e incapaz de expressar pessoalmente a sua vontade. É o chamado testamento vital ou diretivas antecipadas de vontade (DAV). O documento deve ser entregue aos serviços de saúde da área de residência do cidadão para registo, e ser aí assinado presencialmente (ou tê-lo sido perante notário).
Para o documento ser válido, é ainda necessário que o cidadão seja maior de idade e se encontre capaz de dar o seu consentimento consciente, livre e esclarecido.
O testamento vital é eficaz durante 5 anos, sendo, contudo, livremente revogável a qualquer momento.
Em alternativa a este documento, a decisão antecipada pode ser transmitida a um procurador de cuidados de saúde. A indicação do procurador constará de uma procuração, emitida de forma livre e gratuita, na qual se indica alguém que, sendo conhecedor da vontade final da pessoa, passa a deter os poderes representativos necessários para decidir sobre os cuidados de saúde a prestar ou não, caso venha a encontrar-se incapaz de expressar de forma pessoal e autónoma a sua intenção.
Como forma de assegurar a credibilidade e o rigor necessários a estes processos, foi criado o Registo Nacional de Testamento Vital (RENTEV), o qual deve conter e manter actualizada a informação e documentação necessárias. Os médicos e enfermeiros responsáveis pela prestação de cuidados de saúde a quaisquer pessoas incapazes de expressar livremente a sua vontade, devem consultar o Portal do Profissional da Plataforma de Dados da Saúde, para confirmar se existe um documento de diretivas antecipadas de vontade e ou procuração de cuidados de saúde registados no RENTEV.
CONST
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Constituição da República Portuguesa, artigos 24.º e 25.º
Convenção para a Protecção dos Direitos Humanos e da Dignidade do Ser Humano face às Aplicações da Biologia e da Medicina, artigo 9.º
Código Penal, artigos 38.º, n.º 4, e 156.º, n.º 2
Lei n.º 25/2012, de 16 de Julho, alterada pela Lei n.º 35/2023, de 21 de julho
Código Deontológico da Ordem dos Médicos, artigo 46.º
Portaria n.º 96/2014, de 5 de Maio, alterada pela Portaria 141/2018, de 18 de Maio
Portaria n.º 104/2014, de 15 de Maio
Não. A caducidade depende sempre de a convenção ser previamente denunciada por uma das partes.
Nos termos da lei, a convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar — ou por um ano, se não definir um prazo — renovando-se sempre por iguais períodos enquanto nenhuma das partes manifestar a intenção de a extinguir, através de “denúncia”. Essa exigência de um prazo de vigência relaciona-se com o estímulo que a lei quer dar à negociação colectiva, incentivando empregadores e associações sindicais a actualizarem as condições laborais. Também por isso, a lei, ao estabelecer que qualquer das partes pode denunciar a convenção, impõe que essa declaração seja acompanhada de uma proposta negocial global, com vista a uma nova convenção.
Havendo denúncia, a convenção mantém os seus efeitos durante o período em que decorre a nova negociação (na qual se incluem os meios legais de conciliação, mediação ou arbitragem voluntária) ou no mínimo durante 12 meses. Decorrido esse período, a convenção mantém-se em vigor durante mais 45 dias depois de qualquer das partes comunicar, ao ministério da área laboral e à outra parte, que o processo de negociação terminou sem acordo. Só depois caduca. Para além deste caso, a convenção colectiva caduca se se extinguir a associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.
Em ambas as situações, a convenção caducada pode manter quaisquer efeitos que as partes acordarem. Se não houver esse acordo e até entrar em vigor nova convenção, mantêm-se os efeitos já produzidos pela convenção anterior nos contratos de trabalho dos trabalhadores por ela abrangidos, no que respeita a categoria, retribuição, duração do tempo de trabalho e regimes de protecção social cujos benefícios substituam os assegurados pelo regime geral de segurança social ou tenham protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde, de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 499.º–502.º
São tribunais compostos não por juízes de carreira mas por árbitros que as partes escolhem. Uma vez constituídos, proferem decisões com a mesma força das dos tribunais estaduais, que podem ser executadas como estas.
A lei impõe a arbitragem para determinadas causas, por exemplo, em situações de conflitos ou caducidade de convenções colectivas de trabalho ou definição de serviços mínimos na greve em empresas do sector empresarial do Estado. Neste último caso, os árbitros são seleccionados entre listas elaboradas pelas organizações de trabalhadores e empregadores, que escolhem os seus árbitros representantes, e o Conselho Económico e Social, que escolhe a lista dos árbitros presidentes.
Em regra, porém, a arbitragem é voluntária. Qualquer litígio que não esteja sujeito exclusivamente aos tribunais do Estado (por exemplo, um crime) pode ser atribuído pelas partes à decisão de árbitros. Podem ser decididos por recurso à arbitragem todos os litígios que envolvam um interesse económico e ainda os que, não sendo patrimoniais, as partes possam dispor (renunciar) livremente.
A lei regula o modo como se constitui a arbitragem voluntária. Estabelece, por exemplo, que o tribunal pode ser constituído por um único árbitro ou por vários, em número ímpar. Se as partes não tiverem acordado no número de membros do tribunal arbitral, este é composto por três árbitros. As partes podem, na convenção de arbitragem ou mais tarde, designar o árbitro ou os árbitros que constituem o tribunal ou fixar o modo como serão escolhidos.
Se o tribunal arbitral for composto por três ou mais árbitros, cada parte deve designar igual número de árbitros, e os designados devem escolher outro árbitro, que actua como presidente do tribunal. Caso o tribunal deva ser constituído por um único árbitro e não haja acordo entre as partes, ele é escolhido pelo tribunal estadual, a pedido de qualquer delas.
As partes podem ainda recorrer a centros de arbitragem institucionalizada para constituir o tribunal arbitral. A criação destes centros requer autorização do ministro da Justiça.
TRAB
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Constituição da República Portuguesa, artigo 209.º, n.º 2
Lei n.º 63/2011, de 14 de Dezembro
Decreto-Lei n.º 259/2009, de 25 de Setembro
Não. O empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas ao exercício das suas funções, bem como os meios materiais e técnicos necessários.
Os membros da comissão de trabalhadores, tal como os delegados sindicais, têm o direito de afixar, nas instalações da empresa e em local apropriado disponibilizado pelo empregador, convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida da comissão e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores, bem como distribuí-los, sem prejuízo do funcionamento normal da empresa.
Se o empregador violar este direito, incorre numa contra-ordenação grave.
Durante o exercício das suas funções de representante dos trabalhadores no interior da empresa, o trabalhador que seja membro de comissão de trabalhadores, delegado sindical ou dirigente sindical não está isento do cumprimento dos seus deveres profissionais nem imune ao poder disciplinar da entidade patronal.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 421.º e 465.º
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 13 de Dezembro de 1995, in CJ (STJ), 1995, III, p. 308
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 14 de Dezembro de 2005 (processo n.º 05S2834)
Não.
A cláusula contratual pela qual uma trabalhadora se vincula a não se casar é nula e não produz efeitos. A Constituição da República Portuguesa consagra expressamente o direito a constituir família e a «contrair casamento em condições de plena igualdade». Ainda que assim não fosse, a cláusula restringiria um direito sem nenhuma necessidade, pois não existe nenhuma relação entre o casamento e o exercício competente da enfermagem.
Se a trabalhadora foi despedida porque, ao contrário do que prometera, veio a casar-se, deve impugnar essa sanção disciplinar. Como não há outras razões para o despedimento, invocará a falta de justa causa, uma vez que o despedimento se baseia numa cláusula nula. Casar-se ou continuar solteira é indiferente em matéria de disciplina laboral.
TRAB
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Constituição da República Portuguesa, artigo 36.º, n.º 1
Código Civil, artigos 280.º e 292.º
Código do Trabalho, artigos 121.º, n.º 1, e 381.º, b)
Deve aplicar-se a lei portuguesa, não obstante o que diz o contrato.
A Constituição da República Portuguesa estabelece a segurança do emprego como direito fundamental dos trabalhadores e proíbe os despedimentos sem justa causa. A lei portuguesa concretiza esse princípio ao determinar que essas normas têm força obrigatória e não podem ser afastadas por um contrato.
Ainda que, no contrato entre uma empresa portuguesa e alguém que vai trabalhar para ela num país estrangeiro, se preveja a aplicação da lei desse país — uma lei que admite despedimentos livres, isto é, sem justa causa —, essa estipulação é nula e de nenhum efeito. Segundo o Código do Trabalho, o trabalhador tem direito às condições de despedimento da lei portuguesa. Se houver um despedimento sem justa causa e sem o procedimento exigido, aplica-se a lei portuguesa, com as consequências previstas para a ilicitude do despedimento (possibilidade de reintegração, indemnização, etc.).
TRAB
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Constituição da República Portuguesa, artigo 53.º
Código do Trabalho, artigo 8.º
Sim, mas com limitações impostas por lei.
A Constituição da República Portuguesa garante a todos os cidadãos o direito à greve. Contudo, também consagra a possibilidade de a lei estabelecer restrições a direitos como os de expressão, reunião, manifestação e associação por militares e agentes militarizados (como é o caso da GNR) dos quadros permanentes em serviço efetivo, bem como por agentes dos serviços e forças de segurança e, no caso destas, a não admissão à greve, mesmo quando reconhecido o direito de associação sindical.
Os motivos prendem-se com o facto de os serviços prestados pelos militares e forças militarizadas estarem diretamente ligados à soberania, pelo que se confundem com funções típicas do Estado. São elas, por exemplo, garantir a independência nacional e a integridade territorial de Portugal, proteger os valores fundamentais da ordem constitucional contra qualquer agressão ou ameaça externas e assegurar a liberdade e a segurança das populações.
Ademais, em caso de greve e durante o seu decurso, deverão ser garantidos os serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como os serviços mínimos indispensáveis às necessidades sociais impreteríveis.
De ressalvar também que estes profissionais têm o direito de constituir ou integrar associações sem natureza política ou partidária, nomeadamente associações profissionais de representação institucional dos seus associados, de cariz assistencial, deontológico ou socioprofissional.
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Constituição da República Portuguesa, artigos 57.º e 270.º
Lei Orgânica n.º 3/2001, de 29 de Agosto
Lei n.º 14/2002, de 19 de Fevereiro, alterada pela Lei n.º 49/2019, de 18 de Julho
Lei n.º 39/2004, de 18 de Agosto, regulamentada pelo Decreto-Lei n.º 233/2008, de 2 de Dezembro
Lei n.º 53/2007, de 31 de Agosto, alterada pela Lei n.º 55-C/2025, de 22 de julho
Lei n.º 63/2007, de 6 de Novembro
Lei n.º 31-A/2009, de 7 de Julho
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 31/84, de 27 de Março de 1984
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 451/87, de 3 de Dezembro de 1987
Acórdão do Tribunal Constitucional de 24 de Março de 1987, in DR, Iª Série, de 6/5/87, p. 1871
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 15/88, de 14 de Janeiro de 1988
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 93/92, de 11 de Março de 1992
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 185/99
Sim. Não existe nenhuma relação entre o despedimento (ou o procedimento disciplinar que necessariamente o antecipa) e a situação de baixa médica do trabalhador.
O despedimento individual só pode ocorrer quando o trabalhador tenha praticado factos que, pela sua gravidade e consequências, tornam impossível a continuação da relação de trabalho. Se entretanto o trabalhador entrar de baixa, o procedimento disciplinar correrá os seus termos. No final, cabe ao empregador decidir se o comportamento imputado (e, pressupõe-se, apurado) justifica uma sanção tão grave.
Note-se que a validade do despedimento depende de se ter observado o contraditório. Ao trabalhador tem de ser dado conhecimento dos factos que lhe são imputados através da nota de culpa. Tem dez dias úteis para lhe responder, apresentando a sua defesa, juntando documentos, se for o caso, e solicitando diligências de prova com vista ao esclarecimento da verdade. Quanto a testemunhas, por exemplo, o empregador é obrigado a ouvir até três por cada facto descrito na nota de culpa.
O trabalhador pode sempre fazer-se representar por advogado ou outro representante legal ou nomear alguém, mesmo que não seja advogado, que seja um seu procurador e que, em seu nome, assuma a defesa.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 351.º; 355.º e 356.º