Direitos e Deveres
Sim.
O direito de livre associação e reunião assim o determina. Desde que uma associação respeite a segurança, a saúde, a moral e a protecção dos direitos e das liberdades de terceiros, a sua constituição é legal. Caso venha mais tarde a ameaçar a ordem pública, poder-se-á extingui-la mediante decisão judicial.
Convém assinalar que não são constitucionalmente permitidas, e por isso nunca poderão ser constituídas, nem associações armadas ou de tipo militar, militarizadas ou paramilitares, nem organizações racistas ou que perfilhem a ideologia fascista.
CIV
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Declaração Universal dos Direitos do Homem, artigo 20.º, n.º 1
Convenção Europeia dos Direitos do Homem, artigo 11.º
Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, artigo 12.º
Constituição da República Portuguesa, artigo 46.º
Código Civil, artigos 182.º, n.º 2, d), e 183.º, n.º 2
Directamente, não. Indirectamente, sim, mas apenas caso se trate de rádio ou televisão.
Estes limites, a existirem, visam em primeiro lugar assegurar os níveis adequados de pluralismo informativo e, em segundo lugar, impedir a criação de situações de posições económicas dominantes no mercado.
No caso da imprensa escrita, não existe nenhuma limitação legal, directa ou indirecta, à quota de mercado. Um jornal ou grupo de jornais pode ter uma maioria muito larga dos leitores e do mercado publicitário no país (ou numa determinada região). As únicas restrições têm que ver com a lei geral da concorrência, que também se aplica neste âmbito. Sem limitar a quota de mercado, proíbe o chamado abuso de posição dominante, ou seja, a utilização de uma posição que permite efectivamente o controlo do mercado para restringir a concorrência.
Em relação à rádio e à televisão, o caso é diferente. Uma empresa radialista não pode deter mais de 50% dos serviços de programas (canais) na mesma área geográfica de cobertura e 10% do número total de licenças atribuídas no território nacional. Quanto à televisão, em especial os canais de acesso não condicionado (não pagos), a proibição é de ter mais de 50% das licenças numa área. Não está em causa a parte do mercado que cada uma dessas licenças representa, mas apenas a percentagem do número total de licenças. No limite, uma empresa poderia ter uma única de 10 ou 20 licenças existentes e controlar 90% do mercado, sem ofender a lei.
Na prática, a limitação do número de licenças funciona como limitação da quota de mercado. E quando uma empresa se candidata a uma licença de televisão, o facto de já ter uma, se for o caso, é um dos critérios levados em conta na apreciação da candidatura.
CONST
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Constituição da República Portuguesa, artigos 38.º, n.º 4, e 39.º
Directiva n.º 2010/13/EU, de 10 de Março
Lei n.º 2/99, de 13 de Janeiro, alterada pela Lei n.º 78/2015, de 29 de julho, artigo 4.º, n.ºs 3 e 4
Lei n.º 27/2007, de 30 de Julho, alterada pela Lei n.º 74/2020, de 19 de novembro, artigos 4.º e 4.º-B
Lei n.º 54/2010, de 24 de Dezembro, alterada pela Lei n.º 16/2024, de 5 de fevereiro, artigo 4.º
Lei n.º 19/2012, de 8 de Maio, alterada pela Lei n.º 17/2022, de 17 de agosto, artigos 9.º–12.º
Os princípios fundamentais da República caracterizam a comunidade política portuguesa e são o cerne da sua Constituição. Quando, no seu artigo 1.º, ela dispõe que «Portugal é uma República soberana, baseada na dignidade da pessoa humana e na vontade popular e empenhada na construção de uma sociedade livre, justa e solidária», não está apenas a definir a forma do regime político (por oposição à monarquia), mas sobretudo a revelar as suas principais opções político-constitucionais — aquilo que lhe fornece identidade.
A ideia de soberania nacional, num contexto de integração europeia (leia-se: soberanias partilhadas) e de padrões mínimos de direito internacional a que todos os Estados estão obrigados, significa basicamente autodeterminação, independência política, preservação da identidade, capacidade de se dotar de normas próprias. Esse imperativo assenta na vontade popular, traduzível em múltiplas formas de expressão política — sobretudo pelo voto.
O conceito de dignidade da pessoa humana sugere que a comunidade política está ao serviço do desenvolvimento da pessoa nas suas variadas dimensões, pois é a pessoa que sustenta e legitima a organização política. O conceito justifica um sistema de protecção de direitos fundamentais orientado pela proibição de diferenciações de tratamento injustificadas. Nesta medida, não há graus de dignidade — todos têm a mesma dignidade enquanto pessoas — e o seu reconhecimento é independente do comportamento do indivíduo.
De qualquer forma, a República não se limita a garantir a dignidade de indivíduos livres e capazes de se autodeterminarem. Também se empenha no desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária, segundo princípios de co-responsabilização dos indivíduos pelo destino de todos e de justiça distributiva.
CIV
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Sim.
Tanto no direito civil quanto no direito penal, a honra de uma pessoa recebe uma protecção tendencialmente menos intensa contra ofensas no contexto de uma crítica ou sátira, pois são situações em que a produção de uma ofensa é frequentemente necessária para realizar interesses legítimos por parte do «agressor» — em especial, a sua liberdade de expressão ou de criação artística.
Outro contexto em que este problema se põe é o do direito de autor. A «paródia», ainda que se inspire ou siga de perto um tema ou motivo de outra obra, é considerada uma obra original, com a consequência de as alusões à obra que lhe serviu de inspiração ou de referência não necessitarem de consentimento do respectivo autor (ou de outras pessoas ou entidades com legitimidade para o efeito). Será, por exemplo, o caso de um filme cómico que acompanha de perto a trama de um filme dramático, a fim de o parodiar.
É igualmente lícita, não carecendo de consentimento do respectivo autor, a inserção de citações ou resumos de obras alheias, independentemente do seu género e natureza, em apoio de pontos de vista próprios ou com fins de crítica, discussão ou ensino, na medida necessária ao objectivo proposto. Por exemplo, para sustentar determinada tese, um autor cita e critica a passagem de uma obra de um outro autor na qual se defende uma tese contrária. Esta utilização obedece a certas condições, como a indicação, sempre que possível, do nome do autor e do editor, do título da obra e de outras circunstâncias que os identifiquem. Além disso, a obra citada não pode confundir-se com a obra na qual a citação é feita, e a citação não pode ser tão extensa que prejudique o interesse por aquela.
CRIM
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Código Civil, artigo 483.º
Código Penal, artigos 180.º e seguintes
Código do Direito de Autor e dos Direitos Conexos, artigos 2.º, n.º 1, n); 75.º, n.º 2, h); 76.º, n.os 1, a), e 2
Um cidadão com capacidade para trabalhar que tenha perdido involuntariamente o seu emprego beneficia de vários tipos de medidas activas e passivas, desde que esteja inscrito no centro de emprego — ou seja, que se encontre oficialmente na situação de desemprego.
As medidas activas são as que têm por objectivo facilitar o regresso do desempregado ao mercado de trabalho. Entre outras medidas, permite-se o pagamento de uma só vez do montante global do subsídio de desemprego para permitir ao desempregado criar emprego próprio (fundando, por exemplo, uma pequena empresa); a acumulação de parte do subsídio com um trabalho a part-time ou por conta própria; a frequência de cursos de formação profissional remunerados ou de actividades ocupacionais organizadas pelos centros de emprego.
Consideram-se medidas passivas a atribuição do subsídio de desemprego e do subsídio social de desemprego.
A legislação prevê o limite mínimo de remuneração das propostas de emprego que o beneficiário recebe e que tem de aceitar, sob pena de perder o direito ao subsídio.
O montante máximo do subsídio não pode ser superior a 75 % do valor líquido da remuneração de referência, montante que serve de base ao cálculo do subsídio.
O prazo de garantia para o subsídio de desemprego é de 180 dias, ou de 120 dias em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo ou de denúncia do contrato pelo empregador durante o período experimental, de modo a alargar a protecção aos beneficiários com menores carreiras contributivas, e o prazo máximo 540 dias, em regra.
TRAB
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Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 113/2023, de 30 de novembro
Pode.
O despedimento por inadaptação é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e com base na inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se quando, pelo modo como o trabalhador exerce as suas funções, se torne na prática impossível manter a relação de trabalho, nomeadamente quando ocorra:
- redução continuada da produtividade ou da qualidade;
- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Há ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando os objetivos previamente acordados por escrito não sejam cumpridos, em consequência do modo como exerce as suas funções.
O despedimento pode ter lugar nestas circunstâncias desde que:
- tenha havido a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em tecnologia diferente ou mais complexa que implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho; ou
- não tenha havido modificações no posto de trabalho, mas o empregador tenha cumprido o dever de informação previsto na lei.
Em caso de despedimento, deve pagar-se ao trabalhador os salários e outras prestações vencidos e os exigíveis, bem como a compensação devida.
Além das situações de inadaptação, o trabalhador pode vir a ser despedido com justa causa quando a sua produtividade baixar de forma abrupta e se provar a existência de culpa sua. Com efeito, ele tem obrigação de trabalhar com zelo e diligência e de contribuir para a produtividade da empresa. Se não o fizer, pode incorrer em sanções disciplinares, incluindo até eventual despedimento.
Cabe à entidade empregadora provar a redução anormal da produtividade do trabalhador, aferindo-a por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 128.º, n.º 1, c) e h); 351.º, n.os 1 e 2, m); 374.º, n.º 2; 375.º
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 8 de Fevereiro de 2000 (processo n.º 0011391)
Não.
Constitui dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, zelando de forma continuada e permanente pelo exercício da actividade em condições de segurança e saúde; prevenindo riscos e doenças profissionais; adoptando, nessas matérias como noutras, as medidas decorrentes da lei ou instrumento de regulamentação colectiva; e fornecendo ao trabalhador a formação e a informação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença.
O empregador deve ainda adoptar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente, deixar o local de trabalho ou interromper a sua actividade, salvo nos casos excepcionais em que se assegurar a protecção adequada. O trabalhador, por sua vez, deve cumprir as instruções do empregador que respeitem à execução ou disciplina do trabalho, bem como as normas que protegem a segurança e a saúde na empresa.
Isso implica utilizar correctamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição — designadamente os equipamentos de protecção colectiva e individual —, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 127.º, n.º 1, c) e g)–i); 128.º, n.º 1, e), i) e j); 281.º e 282.º
Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, alterada pela Lei n.º 79/2019, de 2 de setembro
Decreto-Lei n.º 348/93, de 1 de Outubro, alterado pela Lei n.º 113/99, de 3 de agosto
Portaria n.º 988/93, de 6 de Outubro
Decreto-Lei n.º 118/2019, de 21 de Agosto, alterado pelo Decreto-Lei n.º 9/2021, de 29 de janeiro
Não, o trabalhador terá direito a uma pensão.
Quando ocorre um acidente de trabalho, ele afecta uma pessoa com determinada idade e características, eventualmente já doente e que por vezes até já foi anteriormente vítima de acidentes. Se o trabalhador já recebesse uma pensão por um outro acidente, a nova reparação corresponderia apenas à diferença entre a incapacidade anterior e a nova (maior) incapacidade. A pergunta, no fundo, refere-se àquilo a que a lei chama predisposição patológica do sinistrado.
Essa predisposição traduz-se numa condição do organismo, patente ou oculta, que, mais tarde ou mais cedo, levará ao eclodir de determinada doença ou patologia ou a potenciar o efeito de uma determinada lesão. A predisposição não exclui a reparação integral por toda a incapacidade resultante. Se, num corpo ainda perfeito, a queda do escadote poderia levar a uma incapacidade de 10 % mas naquela sinistrada produziu uma incapacidade de 20 %, a indemnização deve ser paga com base nos 20 %.
Segundo a lei, só assim não é quando o estado físico do trabalhador tiver sido ocultado. Obviamente, esconder algo depende de se conhecer previamente o que se oculta e da relação que possa haver entre isso e o tipo de trabalho prestado. Cabe sempre ao responsável pela indemnização — o empregador, a sua seguradora — provar que o sinistrado conhecia e ocultou a predisposição para sofrer aquelas lesões.
TRAB
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Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro, alterada pelo Decreto-Lei n.º 87/2024, de 7 de novembro, artigo 11.º
Em situações pontuais, sim.
Por regra, seja para efeitos de admissão seja para efeitos de permanência no trabalho, uma empresa não pode exigir ao trabalhador que forneça informações ou realize exames médicos de qualquer tipo para comprovar condições físicas ou psíquicas.
Se estiver em causa a gravidez, esse princípio é absoluto. Em caso algum pode o empregador exigir a verificação desse eventual estado, quer a uma candidata quer a uma trabalhadora já admitida.
Noutros casos, porém, admitem-se excepções. O empregador pode exigir a realização ou apresentação de exames quando a exigência tiver como fim a protecção e a segurança do próprio trabalhador (doença que necessariamente se agravaria com a actividade) ou de terceiro (doença infecto-contagiosa) e/ou quando exigências específicas da actividade a exercer o justifiquem (exercício da condução, por exemplo).
Em todo o caso, o empregador tem sempre de indicar por escrito ao candidato ou trabalhador a fundamentação para exigir que determinadas informações lhe sejam prestadas com a intervenção de um médico. Este, por sua vez, não pode detalhar o resultado dos exames, comunicando unicamente à empresa se o trabalhador está ou não está apto para o desempenho da actividade em causa.
A recolha de informação relativa à saúde dos trabalhadores poderá também ser temporariamente alargada, em situações específicas, designadamente por razões de segurança e saúde pública, como ocorreu nos vários estados de emergência decretados por força da situação epidemiológica provocada pela doença COVID-19.
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Decreto n.º 8/2020, de 8 de Novembro
Decreto n.º 9/2020, de 21 de Novembro
Decreto n.º 11/2020, de 6 de Dezembro
Decreto n.º 4/2021, de 13 de Março
Pode, mediante certas condições.
Uma das garantias do trabalhador é a proibição de o empregador o transferir para outro local de trabalho. Embora ele esteja sujeito a deslocações «inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional», o princípio geral é que deve «exercer a actividade no local contratualmente definido».
Esta regra geral cede em situações que se encontrem previstas na lei, em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou quando haja acordo nesse sentido.
As excepções ao princípio geral podem acontecer a pedido do trabalhador (por exemplo, em casos de violência doméstica em que se torne indispensável o afastamento) ou por vontade do empregador, se um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não afastar esta possibilidade. Comunicando por escrito com oito ou 30 dias de antecedência, consoante se trate de medida temporária ou definitiva, o empregador pode transferir o trabalhador no caso de mudança ou extinção (parcial ou total) do estabelecimento onde ele prestava a sua actividade.
Também pode fazê-lo por outro motivo do interesse da empresa, desde que a transferência não implique «prejuízo sério» para o trabalhador. A inexistência deste prejuízo tem de ser apurada caso a caso, ponderando, além da distância entre o antigo local de trabalho e o novo (a lei fala expressamente em «curta distância»), as circunstâncias da vida laboral e familiar do trabalhador.
A transferência temporária não pode ser superior a seis meses, ressalvando «exigências imperiosas do funcionamento da empresa». Se for definitiva, o trabalhador adquire o direito a rescindir o contrato e a ser compensado num montante correspondente à sua antiguidade na empresa. Por outro lado, cabe ao empregador custear as despesas que decorrem da deslocação, da mudança de residência ou, no caso de transferência temporária, do alojamento.
TRAB
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Código do Trabalho, artigos 129.º, n.º 1, f); 193.º–196.º