Direitos e Deveres

A responsabilidade cabe em primeira linha ao empregador, que em princípio a terá transferido para uma seguradora.

Em caso de morte, a seguradora deve participar imediatamente o acidente ao tribunal do trabalho competente, por correio eletrónico, sem prejuízo da participação formal propriamente dita, que deve ser feita no prazo de oito dias contados do falecimento ou do seu conhecimento.

Se o empregador não tiver seguro (o seguro é obrigatório pelo que a sua falta, note-se, é uma contra-ordenação), deve participar imediatamente o acidente ao tribunal competente. A mesma obrigação compete ao director do estabelecimento hospitalar onde um trabalhador estivesse internado ou a qualquer pessoa ou entidade a cujo cuidado ele se encontrasse.

Após a participação, inicia-se o processo, que tem natureza urgente. O magistrado do Ministério Público ordena a realização de diligências para identificar os herdeiros e obter provas de parentesco. Terminado isso, marca uma tentativa de conciliação, onde estarão presentes os responsáveis — seguradora e/ou empregador — e os herdeiros.

Se houver acordo, estes últimos receberão uma pensão, que pode ser vitalícia ou temporária (neste caso, para os filhos do sinistrado), desde o dia seguinte à data da morte do trabalhador. Não havendo acordo, segue-se a fase contenciosa, isto é, com um processo que termina num julgamento, no fim do qual o juiz determina os direitos dos herdeiros.

TRAB

O conteúdo desta página tem um fim meramente informativo. A Fundação Francisco Manuel dos Santos não presta apoio jurídico especializado. Para esse efeito deverá consultar profissionais na área jurídica.

Quando há um acidente de trabalho, os trabalhadores ou os seus familiares têm direito a assistência e reparação dos danos resultantes. A assistência inclui as prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar ou quaisquer outras que sejam necessárias ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho ou ganho de quem sofreu o acidente.

Por outro lado, a lei prevê determinadas indemnizações, pensões, prestações e subsídios.

O trabalhador que sofreu o acidente ou os seus herdeiros, se ele tiver morrido, devem participá-lo verbalmente ou por escrito, nas 48 horas seguintes, ao empregador, salvo se este o tiver presenciado ou dele tomar conhecimento no mesmo período. Caso o estado do trabalhador que sofreu o acidente ou qualquer outra circunstância não permita a participação durante esse período, o prazo conta-se a partir do fim do impedimento ou, se a lesão for conhecida em data posterior, a partir desse momento.

Pode ainda participar-se directamente o acidente ao Ministério Público no juízo do trabalho competente.

Uma vez feita a participação, segue-se um processo especial de acidentes de trabalho, no qual se definem os direitos do trabalhador que sofreu o acidente ou, em caso de morte, dos seus herdeiros. Este processo tem natureza urgente e, uma vez iniciado, a sua continuação não depende de qualquer acto das partes.

TRAB

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Pode fazê-lo mediante uma acção judicial. Só um tribunal pode apreciar a legalidade do despedimento individual ou colectivo.

Pode fazê-lo mediante uma acção judicial. Só um tribunal pode apreciar a legalidade do despedimento individual ou colectivo. A impugnação deverá acontecer mediante um de três meios, dependendo do despedimento que está em causa e de como foi comunicado:

 - se o trabalhador viu o seu contrato cessar por efeito de um despedimento colectivo, terá de intentar a acção especial destinada a apreciar a sua ilicitude, no prazo de seis meses a contar da data de cessação;

- se o contrato cessou através de uma decisão não comunicada por escrito, ou seja, se se trata de um despedimento verbal ou é resultado de um comportamento do empregador que impede de facto a prestação de trabalho, terá de instaurar uma acção comum no prazo de um ano, pois é este o prazo em que os créditos do trabalhador, incluindo os que decorrem da cessação do contrato, prescrevem;

- se o trabalhador foi despedido mediante comunicação escrita (tenha ou não havido um procedimento disciplinar prévio), como sucede a maioria das vezes, instaura-se o chamado processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento.

Esta última acção deve ser proposta no prazo de 60 dias e inicia-se com a apresentação pelo trabalhador de um requerimento/formulário próprio, no qual constará a declaração de oposição ao despedimento. Ao empregador, caberá depois invocar e provar as razões da sua decisão.

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A protecção do direito ao trabalho impõe especial atenção aos despedimentos, para assegurar ao trabalhador meios de defesa contra actuações ilegais. A Constituição da República Portuguesa não permite o despedimento livre. Tem de haver a chamada justa causa: ou motivos objectivos (por motivos alheios a culpa do trabalhador, geralmente relacionados com o funcionamento da empresa, como é o caso do despedimento colectivo) ou um comportamento grave e culposo do trabalhador. A justa causa tem de ser demonstrada por quem despede.

Se o empregador remete uma comunicação ao trabalhador a declarar que o contrato terminou e não o quer mais na empresa, está a despedi-lo, já que o despedimento é isso mesmo: a declaração do empregador ao trabalhador de que o trabalho cessou. O trabalhador pode contestar em tribunal essa decisão, em acção judicial própria, a qual pode ser precedida ou acompanhada por um procedimento cautelar de modo a garantir o efeito útil da acção.

Para que a cessação do contrato deixe imediatamente de produzir efeitos e o trabalhador possa continuar a trabalhar pelo menos até à decisão final do tribunal sobre o assunto, deve requerer, no prazo de cinco dias, o procedimento cautelar de suspensão do despedimento. O empregador será ouvido, produzir-se-á prova, e o juiz decidirá. No caso de concluir que é bastante provável o despedimento ser ilícito — por exemplo, se não houve procedimento disciplinar ou a justa causa parece inexistente —, deve decretar a suspensão do despedimento.

TRAB

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Em ambos os casos, porque se trata de um imperativo constitucional, os trabalhadores têm direito a férias. Há, no entanto, algumas diferenças entre quem trabalha para o Estado e quem o faz para uma empresa privada.

No setor privado, o direito a férias é regulado pelo Código do Trabalho, que estabelece um período anual de 22 dias úteis de férias. Desde a revisão ao Código do Trabalho, operada pela Lei n.º 23/2012, que deixou de existir majoração do direito a férias por assiduidade, não existindo atualmente acréscimos automáticos de dias de férias com base nesse critério. No entanto, é possível prever dias adicionais de férias através de acordo entre trabalhador e empregador ou em instrumentos de regulamentação coletiva. 

No caso dos trabalhadores do Estado — em sentido amplo, isto é, quer sejam trabalhadores nomeados, quer desempenhem funções públicas com contrato de trabalho — o seu regime de férias é regulado pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), sendo aplicável supletivamente o Código do Trabalho. Tal como no setor privado, a LTFP prevê um período anual de 22 dias úteis de férias. A este período acresce um dia útil por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado. Além disso, podem ainda ser concedidos dias adicionais de férias com base na avaliação do desempenho, desde que tal esteja previsto em lei ou em instrumento de regulamentação coletiva. Atualmente, já não existe nenhum acréscimo de dias de férias com base na idade, ao contrário do que sucedia em regimes anteriores, entretanto revogados.

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