Em princípio, não.

Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública em condições idênticas, em regra por via de concurso. É uma exigência de um princípio geral que proíbe qualquer discriminação ilegítima ou privilégio injustificado.

Independentemente do conceito de função pública e dos modelos variáveis pelos quais o cidadão trabalha para o Estado, a exigência do acesso em condições de igualdade mantém-se — desde logo, quando se trata do chamado contrato de trabalho na Administração Pública ou em funções públicas, no qual a lei obriga a haver concurso. Trata-se de um requisito essencial para a validade do acesso ao exercício profissional no Estado, em sentido amplo, ou seja, em qualquer instituição ou organismo públicos.

Em suma, e ressalvando os escassos casos em que a lei permite uma contratação directa (alguns lugares de confiança pessoal ou para o exercício de funções de soberania), a contratação depende de um procedimento que permita o acesso ao trabalho em condições nas quais somente o mérito relativo de uns e outros candidatos seja factor de escolha.

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Em ambos os casos, porque se trata de um imperativo constitucional, os trabalhadores têm direito a férias. Há, no entanto, algumas diferenças entre quem trabalha para o Estado e quem o faz para uma empresa privada.

Convém notar que essas diferenças, tal como o quantitativo de dias de gozo de férias, num caso e noutro, estão em vias de modificação legislativa, prevendo-se uma diminuição do período de férias.

Até há pouco tempo, o trabalhador de uma empresa privada tinha direito a um período anual de 22 dias úteis de férias, que podia ser aumentado até aos 25 dias se o trabalhador não tiver faltado ou tiver apenas uma falta ou dois meios-dias; até aos 24, se tiver até duas faltas ou quatro meios-dias; e até aos 23 dias úteis de férias caso não haja, no ano a que as férias reportam, mais de três faltas ou seis meios-dias. Atualmente, porém, depois da última revisão do Código do Trabalho, feita pela Lei n.º 23/2012, deixou de haver majoração do direito a férias: foi revogado o n.º 4 do artigo 238.º, e o período anual de férias voltou a ser de apenas 22 dias.

No caso dos trabalhadores do Estado — em sentido amplo, isto é, quer sejam trabalhadores nomeados quer desempenhem funções públicas com contrato de trabalho —, o seu regime de férias deixou de ser tão semelhante. Eles têm ainda direito a um período anual de 25 dias úteis, que vai aumentando em razão da idade e do tempo de serviço efectivamente prestado.

O período de férias mantém-se em 25 dias úteis até o trabalhador completar 39 anos. Aumenta um dia até completar 49, outro até aos 59 e mais um depois desta idade. Ou seja, o trabalhador do Estado terá direito a 28 dias úteis de férias dos 59 anos em diante. A isso, acresce mais um dia útil de férias por cada período de 10 anos de serviço.

Assim, por exemplo, um trabalhador com 51 anos e 22 anos de serviço efectivo terá direito a 29 dias úteis. Se os anos de serviço fossem mais de 30, teria direito a 30 dias úteis.

O período de férias assim alcançado pode ainda ser aumentado quando a avaliação determine que o trabalhador do Estado teve um desempenho excelente em três anos consecutivos ou um desempenho relevante durante o mesmo período. No primeiro caso, beneficia de mais cinco dias de férias; no segundo, de mais três dias.Tanto num como noutro pode, em alternativa e se o desejar, receber a retribuição correspondente.

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Não totalmente: o regime aplicável aos funcionários públicos acolhe os princípios consagrados na lei geral aplicável às empresas privadas, mas adapta-os às especificidades da Administração Pública.

Por exemplo, ao contrário das entidades privadas que devem ter seguro, cabe ao empregador (serviço ou organismo da Administração Pública) a responsabilidade pela reparação dos danos resultantes do acidente, tendo ainda a competência exclusiva para qualificar o acidente.

O superior hierárquico deve participar, em impresso próprio fornecido pelo serviço, ao respectivo dirigente máximo, os acidentes ocorridos com os seus trabalhadores, no prazo máximo de um dia útil a contar da data em que deles teve conhecimento.

Nos casos em que se verifique incapacidade permanente ou de morte, compete à Caixa Geral de Aposentações a avaliação e a responsabilidade pela reparação dos danos.

Caso o trabalhador falte ao serviço em resultado do acidente, mantém o direito à remuneração, incluindo os suplementos de carácter permanente sobre os quais incidam descontos para o respectivo regime de segurança social e ainda ao subsídio de refeição.

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Essa faculdade é livre.

Se a imposição constitucional da proibição de despedimentos sem justa causa tende a tornar o contrato de trabalho um contrato duradouro, já obrigar o trabalhador a manter-se sempre vinculado à relação de trabalho equivaleria a aceitar-se o «trabalho escravo», ou seja, realizado contra a vontade do próprio. O trabalhador pode sempre despedir-se, sem ter razões ou pelo menos sem ter de as revelar.

Para proteger a empresa, contudo, o trabalhador não pode sair de um dia para o outro, salvo se — aí sim, com efectivas razões — tiver sofrido um comportamento culposo do empregador que inviabilize de imediato a manutenção da relação de trabalho ou então se, por razões objectivas (por exemplo, incapacidade), não puder continuar a trabalhar.

Com excepção destes dois casos, o trabalhador pode sempre desvincular-se, mas tem de dar pré-aviso, concedendo à empresa um tempo que varia conforme com a duração do contrato. Durante esse período ele ainda trabalha, mas o empregador já sabe que vai deixar de o fazer.

Se o trabalhador se demite sem dar motivo e sem dar o pré-aviso, é obrigado a indemnizar o empregador pelos danos resultantes ou, no mínimo, no valor correspondente aos ordenados do período de pré-aviso que não concedeu.

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Pode. Segundo o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores Que Exercem Funções Públicas, no qual se prevêem direitos processuais que salvaguardam, para o trabalhador, um procedimento equitativo e contraditório, a violação dos deveres pode levar, entre outras sanções, à pena de demissão (caso seja trabalhador nomeado) ou de despedimento (se for contratado).

«Trabalhar para o Estado» tem um sentido muito abrangente, mas a expressão faz-nos pensar habitualmente nos chamados funcionários públicos. Hoje devemos considerar tanto os trabalhadores nomeados quanto aqueles que desempenham funções públicas em regime de contrato de trabalho (ou ainda em comissão de serviço e nas modalidades de avença e tarefa). Em todos esses casos, é possível haver despedimento, isto é, uma cessação do vínculo ou do contrato de trabalho por decisão do empregador: o Estado, em sentido amplo.

Além do acesso a cargos públicos em condições de igualdade e liberdade, a Constituição da República Portuguesa consagra a livre escolha da profissão e o direito de todos os cidadãos acederem à função pública em condições de igualdade, normalmente por via de concurso. No entanto, se é certo que algumas profissões são exclusivas do sector público, como outras o serão do sector privado, ser funcionário público não é propriamente uma profissão mas apenas um modo de a exercer. A Constituição não garante que o nomeado ou contratado continue vinculado ao Estado independentemente do seu comportamento profissional.

No sector privado, o despedimento ocorre habitualmente por haver um comportamento culposo do trabalhador (a chamada justa causa) que justifica o fim do contrato. Fala-se em despedimento individual por justa causa. Trata-se, portanto, de uma sanção disciplinar. No caso dos vínculos ao Estado, o sistema é idêntico. O trabalhador é sancionado por ter violado algum dos deveres a que estava obrigado, sendo o maior deles a «prossecução do interesse público» no respeito pela Constituição, pelas leis e pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

Segundo o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores Que Exercem Funções Públicas, no qual se prevêem direitos processuais que salvaguardam, para o trabalhador, um procedimento equitativo e contraditório, a violação dos deveres pode levar, entre outras sanções, à pena de demissão (caso seja trabalhador nomeado) ou de despedimento (se for contratado). Ambas as penas implicam a perda de todos os direitos do trabalhador, exceptuando os que respeitam à aposentação ou reforma por velhice. Contudo, o cidadão não fica impedido de desempenhar outras funções ao serviço do Estado, desde que essas funções não exijam as particulares condições de dignidade e confiança que se aplicavam às anteriores.

A demissão ou despedimento só podem ter lugar em casos graves, quando a infracção cometida torne inviável a manutenção da relação de emprego público. A lei dá exemplos de alguns desses comportamentos: agressões ou injúrias a superiores hierárquicos ou colegas, prática de actos manifestamente ofensivos dos princípios constitucionais, participação dolosa de infracção supostamente praticada por outro trabalhador, faltas injustificadas, desvio de dinheiros públicos, divulgação de informação confidencial, etc.

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