Direitos e Deveres

Um cidadão com capacidade para trabalhar que tenha perdido involuntariamente o seu emprego beneficia de vários tipos de medidas activas e passivas, desde que esteja inscrito no centro de emprego — ou seja, que se encontre oficialmente na situação de desemprego.

As medidas activas são as que têm por objectivo facilitar o regresso do desempregado ao mercado de trabalho. Entre outras medidas, permite-se o pagamento de uma só vez do montante global do subsídio de desemprego para permitir ao desempregado criar emprego próprio (fundando, por exemplo, uma pequena empresa); a acumulação de parte do subsídio com um trabalho a part-time ou por conta própria; a frequência de cursos de formação profissional remunerados ou de actividades ocupacionais organizadas pelos centros de emprego.

Consideram-se medidas passivas a atribuição do subsídio de desemprego e do subsídio social de desemprego.

A legislação prevê o limite mínimo de remuneração das propostas de emprego que o beneficiário recebe e que tem de aceitar, sob pena de perder o direito ao subsídio.

O montante máximo do subsídio não pode ser superior a 75 % do valor líquido da remuneração de referência, montante que serve de base ao cálculo do subsídio.

O prazo de garantia para o subsídio de desemprego é de 180 dias, ou de 120 dias em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo ou de denúncia do contrato pelo empregador durante o período experimental, de modo a alargar a protecção aos beneficiários com menores carreiras contributivas, e o prazo máximo 540 dias, em regra.

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Não.

Estão numa situação de invalidez, os beneficiários com incapacidade permanente para o trabalho. A invalidez pode ser relativa ou absoluta. Há invalidez absoluta quando o beneficiário se encontra numa situação de incapacidade permanente e definitiva para toda e qualquer profissão ou trabalho, pelo que não tem capacidades de ganho remanescentes nem é de presumir que as possa recuperar até à idade legal de acesso à pensão de velhice.

Na invalidez relativa, na qual o beneficiário ainda tem condições para trabalhar, ele não pode auferir na sua profissão mais de um terço da remuneração correspondente ao seu exercício normal. Não é possível acumular a pensão com o subsídio de doença ou o subsídio de desemprego, mas apenas com rendimentos de trabalho. Se estes últimos resultarem da mesma profissão que o beneficiário tinha antes de começar a receber a pensão por invalidez, o valor acumulado pode ir até 100 % da remuneração de referência que serviu de base ao cálculo da pensão, e esta será reduzida na parte que exceder o limite.

Se os rendimentos do trabalho provierem de uma profissão diferente, o limite do valor acumulado é apenas uma percentagem da remuneração de referência, com variações que dependem dos anos de acumulação.

No caso de invalidez absoluta, por motivos óbvios, a pensão não pode ser cumulada com o exercício de qualquer actividade profissional, ainda que não remunerada e independentemente do valor do rendimento. Poderá, no entanto, ser cumulada, entre outras, com o complemento de pensão por cônjuge a cargo; com o complemento por dependência, se houver necessidade de assistência por terceira pessoa; e ainda com o acréscimo vitalício ou suplemento de pensão, no caso de o beneficiário ser antigo combatente.

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Em certas situações, sim.

De acordo com a lei, considera-se trabalho suplementar aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Contudo, ficam de fora dessa noção, entre outros:

- o trabalho prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, com duração não superior a 48 horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, se houver acordo entre o empregador e o trabalhador;

- a tolerância de 15 minutos para transacções, operações ou outras tarefas começadas e ainda não acabadas na hora prevista para a saída do trabalhador;

- a formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;

- o trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, por iniciativa do trabalhador e com o acordo do empregador.

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha um acréscimo transitório de trabalho e não se justifique admitir novos trabalhadores ou em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou a sua viabilidade. Nestes casos o trabalhador é obrigado a realizar o trabalho suplementar, excepto se solicitar expressamente que o dispensem e tiver motivos atendíveis.

Há, todavia, situações em que a lei em princípio não obriga à prestação de trabalho suplementar pelos trabalhadores. É o caso da trabalhadora grávida, bem como do trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses ou da trabalhadora que dê amamentação, durante o tempo em que o fizer, se isso for necessário para a sua saúde ou a da criança.

Por outro lado, a lei diz que o trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar, a menos que tenha idade igual ou superior a 16 anos, não haja outro trabalhador disponível e o trabalho em causa seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a circunstâncias imprevisíveis ou excepcionais.

Também quem tiver deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.

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Sim.

O direito a constituir família, que implica o direito a ter filhos, está consagrado na Constituição da República Portuguesa; a adopção também, cabendo à lei regulá-la. Com a adopção plena, que se constitui mediante sentença e é irrevogável, o adoptado adquire a situação de filho e integra-se na família do adoptante, deixando de ter relações familiares com os seus ascendentes e colaterais naturais.

Se a adopção se equipara à filiação, também nela o interesse da criança justifica a concessão de licenças de parentalidade. A licença por adopção, é equivalente à licença parental inicial. Assim, o candidato à adopção de menor de 15 anos (candidato porque a licença, em princípio, tem início a partir da confiança judicial ou administrativa do menor), tem direito a uma licença de 120 ou 150 dias (consoante o deseje, sendo certo que a livre opção pelos 30 dias que acrescem a licença inicial são menos retribuídos pela Segurança Social) consecutivos, acrescida de 30 dias por cada adopção além da primeira, no caso de adopções múltiplas. A esta licença podem acrescer mais 30 dias caso, havendo dois candidatos a adoptantes, um deles goze, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos. Este direito não existe quando a adopção for de um ou mais filhos do seu cônjuge ou da pessoa com quem viva em união de facto

O trabalhador tem ainda direito a três dispensas de trabalho para se deslocar aos serviços da Segurança Social ou receber técnicos no seu domicílio, a fim de o avaliarem para adopção. A licença ou dispensa, cuja justificação deve ser entregue ao empregador, aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem do regime geral e também aos que exercem funções no Estado. O correspondente tempo é considerado como prestação efectiva de trabalho, pelo que não implica perda de direitos.

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Não, salvo situações especiais.

A reserva de intimidade da vida privada tem garantia constitucional, e a lei laboral também obriga o empregador a respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, incluindo essa reserva. Por isso, ele não pode exigir ao candidato a um emprego (ou ao seu funcionário, posteriormente) que lhe preste informações de natureza privada, com ressalva dos casos em que tal seja estritamente necessário para avaliar a aptidão do trabalhador.

As questões relativas à saúde estão expressamente previstas na lei: aplica-se a proibição sempre que «particulares exigências» ligadas à natureza da actividade não o justifiquem. Tal só acontecerá em casos muito excepcionais, por exemplo com pilotos de aviação, controladores aéreos, médicos dos serviços hospitalares ou desportistas profissionais.

As informações sobre a saúde não se confundem com um exame médico. Este só pode ser imposto quando vise proteger o trabalhador ou terceiros e também quando as «particulares exigências» da actividade o justifiquem — em situações como as acima referidas e outras. Mesmo então, o empregador tem de fornecer por escrito a fundamentação para essa exigência. E, uma vez realizados os exames, o seu conteúdo não fica à disposição do empregador. O médico que fez a avaliação só comunica se o trabalhador está ou não apto para a actividade em causa.

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