Direitos e Deveres

Não.

A liberdade sindical é reconhecida a todos os trabalhadores, de cujos direitos é «condição e garantia», segundo a Constituição da República Portuguesa. Não pode, contudo, ser imposta, sob pena de afectar outras liberdades igualmente consagradas. Restringir o acesso a uma profissão aos sindicalizados seria uma violação do princípio da igualdade. Ninguém é obrigado a pagar quotas a um sindicato no qual não esteja inscrito nem a inscrever-se em qualquer sindicato. Estando inscrito, o trabalhador pode abandoná-lo logo que o entender.

Da opção tomada, seja ela qual for, não podem advir restrições no acesso ao trabalho e ao exercício concreto da profissão.

TRAB

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Não. O empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas ao exercício das suas funções, bem como os meios materiais e técnicos necessários.

Os membros da comissão de trabalhadores, tal como os delegados sindicais, têm o direito de afixar, nas instalações da empresa e em local apropriado disponibilizado pelo empregador, convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida da comissão e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores, bem como distribuí-los, sem prejuízo do funcionamento normal da empresa.

Se o empregador violar este direito, incorre numa contra-ordenação grave.

Durante o exercício das suas funções de representante dos trabalhadores no interior da empresa, o trabalhador que seja membro de comissão de trabalhadores, delegado sindical ou dirigente sindical não está isento do cumprimento dos seus deveres profissionais nem imune ao poder disciplinar da entidade patronal.

TRAB

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Não.

A cláusula contratual pela qual uma trabalhadora se vincula a não se casar é nula e não produz efeitos. A Constituição da República Portuguesa consagra expressamente o direito a constituir família e a «contrair casamento em condições de plena igualdade». Ainda que assim não fosse, a cláusula restringiria um direito sem nenhuma necessidade, pois não existe nenhuma relação entre o casamento e o exercício competente da enfermagem.

Se a trabalhadora foi despedida porque, ao contrário do que prometera, veio a casar-se, deve impugnar essa sanção disciplinar. Como não há outras razões para o despedimento, invocará a falta de justa causa, uma vez que o despedimento se baseia numa cláusula nula. Casar-se ou continuar solteira é indiferente em matéria de disciplina laboral.

TRAB

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Deve aplicar-se a lei portuguesa, não obstante o que diz o contrato.

A Constituição da República Portuguesa estabelece a segurança do emprego como direito fundamental dos trabalhadores e proíbe os despedimentos sem justa causa. A lei portuguesa concretiza esse princípio ao determinar que essas normas têm força obrigatória e não podem ser afastadas por um contrato.

Ainda que, no contrato entre uma empresa portuguesa e alguém que vai trabalhar para ela num país estrangeiro, se preveja a aplicação da lei desse país — uma lei que admite despedimentos livres, isto é, sem justa causa —, essa estipulação é nula e de nenhum efeito. Segundo o Código do Trabalho, o trabalhador tem direito às condições de despedimento da lei portuguesa. Se houver um despedimento sem justa causa e sem o procedimento exigido, aplica-se a lei portuguesa, com as consequências previstas para a ilicitude do despedimento (possibilidade de reintegração, indemnização, etc.).

TRAB

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Sim. Não existe nenhuma relação entre o despedimento (ou o procedimento disciplinar que necessariamente o antecipa) e a situação de baixa médica do trabalhador.

O despedimento individual só pode ocorrer quando o trabalhador tenha praticado factos que, pela sua gravidade e consequências, tornam impossível a continuação da relação de trabalho. Se entretanto o trabalhador entrar de baixa, o procedimento disciplinar correrá os seus termos. No final, cabe ao empregador decidir se o comportamento imputado (e, pressupõe-se, apurado) justifica uma sanção tão grave.

Note-se que a validade do despedimento depende de se ter observado o contraditório. Ao trabalhador tem de ser dado conhecimento dos factos que lhe são imputados através da nota de culpa. Tem dez dias úteis para lhe responder, apresentando a sua defesa, juntando documentos, se for o caso, e solicitando diligências de prova com vista ao esclarecimento da verdade. Quanto a testemunhas, por exemplo, o empregador é obrigado a ouvir até três por cada facto descrito na nota de culpa.

O trabalhador pode sempre fazer-se representar por advogado ou outro representante legal ou nomear alguém, mesmo que não seja advogado, que seja um seu procurador e que, em seu nome, assuma a defesa.

 TRAB

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