O trabalhador deve guardar lealdade ao empregador, sem divulgar informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Em princípio, esse dever só existe enquanto a relação laboral se mantiver (excepto se tiver sido acordada uma cláusula de sigilo pós-contratual). Todavia, no caso de certos trabalhadores — por exemplo, os responsáveis por ficheiros informáticos sobre dados pessoais e os empregados bancários —, o dever de sigilo mantém-se mesmo depois de o contrato de trabalho cessar.

Sempre que a divulgação de factos relativos à empresa que não sejam do domínio público possa implicar prejuízos para o empregador, mesmo que tal divulgação não beneficie a concorrência, o trabalhador deve mantê-los reservados.

Se não o fizer, incorre em infracção disciplinar que pode conduzir eventualmente ao despedimento e até implicar responsabilidade penal por crime de violação de segredo ou crime de aproveitamento indevido de segredo. Esses crimes dependem de queixa e são puníveis com pena de prisão ou multa.

Quando estejam em causa dados pessoais, poderá ainda estar em causa a prática de um crime de desvio de dados ou de violação do dever de sigilo.

 TRAB

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Não, se as informações fornecidas se relacionarem com os direitos e garantias do trabalhador (por exemplo, com o salário do trabalhador ou com as condições de segurança no trabalho). Num caso desses, a sanção seria abusiva.

As sanções disciplinares podem ser abusivas por uma variedade de razões e em geral sempre que tenham origem no facto de o trabalhador pretender exercer ou invocar os seus direitos. Se se aplicar qualquer sanção dentro dos seis meses seguintes a fazê-lo, essa sanção presume-se mesmo abusiva, tendo o empregador que demonstrar que efectivamente o não foi, ou seja, que a motivação da sanção foi outra que não aquela conduta legítima do trabalhador.

A aplicação de uma sanção abusiva é uma contra-ordenação grave. Se sanção aplicada for o despedimento e o trabalhador não opta pela reintegração na empresa, tem direito a uma indemnização acrescida. Se a sanção aplicada foi, por exemplo, uma multa, a indemnização terá de ser, pelo menos, dez vezes o valor da multa.

TRAB

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Pode.

O despedimento por inadaptação é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e com base na inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se quando, pelo modo como o trabalhador exerce as suas funções, se torne na prática impossível manter a relação de trabalho, nomeadamente quando ocorra:

- redução continuada da produtividade ou da qualidade;

- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Há ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando os objetivos previamente acordados por escrito não sejam cumpridos, em consequência do modo como exerce as suas funções.

O despedimento pode ter lugar nestas circunstâncias desde que:

- tenha havido a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em tecnologia diferente ou mais complexa que implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho; ou

- não tenha havido modificações no posto de trabalho, mas o empregador tenha cumprido o dever de informação previsto na lei.

Em caso de despedimento, deve pagar-se ao trabalhador os salários e outras prestações vencidos e os exigíveis, bem como a compensação devida.

Além das situações de inadaptação, o trabalhador pode vir a ser despedido com justa causa quando a sua produtividade baixar de forma abrupta e se provar a existência de culpa sua. Com efeito, ele tem obrigação de trabalhar com zelo e diligência e de contribuir para a produtividade da empresa. Se não o fizer, pode incorrer em sanções disciplinares, incluindo até eventual despedimento.

Cabe à entidade empregadora provar a redução anormal da produtividade do trabalhador, aferindo-a por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções.

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Não.

Constitui dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, zelando de forma continuada e permanente pelo exercício da actividade em condições de segurança e saúde; prevenindo riscos e doenças profissionais; adoptando, nessas matérias como noutras, as medidas decorrentes da lei ou instrumento de regulamentação colectiva; e fornecendo ao trabalhador a formação e a informação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença.

O empregador deve ainda adoptar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente, deixar o local de trabalho ou interromper a sua actividade, salvo nos casos excepcionais em que se assegurar a protecção adequada. O trabalhador, por sua vez, deve cumprir as instruções do empregador que respeitem à execução ou disciplina do trabalho, bem como as normas que protegem a segurança e a saúde na empresa.

Isso implica utilizar correctamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição — designadamente os equipamentos de protecção colectiva e individual —, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos.

TRAB

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Em certas situações, sim.

De acordo com a lei, considera-se trabalho suplementar aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Contudo, ficam de fora dessa noção, entre outros:

- o trabalho prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, com duração não superior a 48 horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, se houver acordo entre o empregador e o trabalhador;

- a tolerância de 15 minutos para transacções, operações ou outras tarefas começadas e ainda não acabadas na hora prevista para a saída do trabalhador;

- a formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;

- o trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, por iniciativa do trabalhador e com o acordo do empregador.

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha um acréscimo transitório de trabalho e não se justifique admitir novos trabalhadores ou em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou a sua viabilidade. Nestes casos o trabalhador é obrigado a realizar o trabalho suplementar, excepto se solicitar expressamente que o dispensem e tiver motivos atendíveis.

Há, todavia, situações em que a lei em princípio não obriga à prestação de trabalho suplementar pelos trabalhadores. É o caso da trabalhadora grávida, bem como do trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses ou da trabalhadora que dê amamentação, durante o tempo em que o fizer, se isso for necessário para a sua saúde ou a da criança.

Por outro lado, a lei diz que o trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar, a menos que tenha idade igual ou superior a 16 anos, não haja outro trabalhador disponível e o trabalho em causa seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a circunstâncias imprevisíveis ou excepcionais.

Também quem tiver deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.

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