Direitos e Deveres

Pode.

O despedimento por inadaptação é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e com base na inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se quando, pelo modo como o trabalhador exerce as suas funções, se torne na prática impossível manter a relação de trabalho, nomeadamente quando ocorra:

- redução continuada da produtividade ou da qualidade;

- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Há ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando os objetivos previamente acordados por escrito não sejam cumpridos, em consequência do modo como exerce as suas funções.

O despedimento pode ter lugar nestas circunstâncias desde que:

- tenha havido a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em tecnologia diferente ou mais complexa que implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho; ou

- não tenha havido modificações no posto de trabalho, mas o empregador tenha cumprido o dever de informação previsto na lei.

Em caso de despedimento, deve pagar-se ao trabalhador os salários e outras prestações vencidos e os exigíveis, bem como a compensação devida.

Além das situações de inadaptação, o trabalhador pode vir a ser despedido com justa causa quando a sua produtividade baixar de forma abrupta e se provar a existência de culpa sua. Com efeito, ele tem obrigação de trabalhar com zelo e diligência e de contribuir para a produtividade da empresa. Se não o fizer, pode incorrer em sanções disciplinares, incluindo até eventual despedimento.

Cabe à entidade empregadora provar a redução anormal da produtividade do trabalhador, aferindo-a por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções.

 TRAB

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Não.

Constitui dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, zelando de forma continuada e permanente pelo exercício da actividade em condições de segurança e saúde; prevenindo riscos e doenças profissionais; adoptando, nessas matérias como noutras, as medidas decorrentes da lei ou instrumento de regulamentação colectiva; e fornecendo ao trabalhador a formação e a informação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença.

O empregador deve ainda adoptar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente, deixar o local de trabalho ou interromper a sua actividade, salvo nos casos excepcionais em que se assegurar a protecção adequada. O trabalhador, por sua vez, deve cumprir as instruções do empregador que respeitem à execução ou disciplina do trabalho, bem como as normas que protegem a segurança e a saúde na empresa.

Isso implica utilizar correctamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição — designadamente os equipamentos de protecção colectiva e individual —, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos.

TRAB

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Não, o trabalhador terá direito a uma pensão.

Quando ocorre um acidente de trabalho, ele afecta uma pessoa com determinada idade e características, eventualmente já doente e que por vezes até já foi anteriormente vítima de acidentes. Se o trabalhador já recebesse uma pensão por um outro acidente, a nova reparação corresponderia apenas à diferença entre a incapacidade anterior e a nova (maior) incapacidade. A pergunta, no fundo, refere-se àquilo a que a lei chama predisposição patológica do sinistrado.

Essa predisposição traduz-se numa condição do organismo, patente ou oculta, que, mais tarde ou mais cedo, levará ao eclodir de determinada doença ou patologia ou a potenciar o efeito de uma determinada lesão. A predisposição não exclui a reparação integral por toda a incapacidade resultante. Se, num corpo ainda perfeito, a queda do escadote poderia levar a uma incapacidade de 10 % mas naquela sinistrada produziu uma incapacidade de 20 %, a indemnização deve ser paga com base nos 20 %.

Segundo a lei, só assim não é quando o estado físico do trabalhador tiver sido ocultado. Obviamente, esconder algo depende de se conhecer previamente o que se oculta e da relação que possa haver entre isso e o tipo de trabalho prestado. Cabe sempre ao responsável pela indemnização — o empregador, a sua seguradora — provar que o sinistrado conhecia e ocultou a predisposição para sofrer aquelas lesões.

TRAB

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Em situações pontuais, sim.

Por regra, seja para efeitos de admissão seja para efeitos de permanência no trabalho, uma empresa não pode exigir ao trabalhador que forneça informações ou realize exames médicos de qualquer tipo para comprovar condições físicas ou psíquicas. 

Se estiver em causa a gravidez, esse princípio é absoluto. Em caso algum pode o empregador exigir a verificação desse eventual estado, quer a uma candidata quer a uma trabalhadora já admitida.

Noutros casos, porém, admitem-se excepções. O empregador pode exigir a realização ou apresentação de exames quando a exigência tiver como fim a protecção e a segurança do próprio trabalhador (doença que necessariamente se agravaria com a actividade) ou de terceiro (doença infecto-contagiosa) e/ou quando exigências específicas da actividade a exercer o justifiquem (exercício da condução, por exemplo).

Em todo o caso, o empregador tem sempre de indicar por escrito ao candidato ou trabalhador a fundamentação para exigir que determinadas informações lhe sejam prestadas com a intervenção de um médico. Este, por sua vez, não pode detalhar o resultado dos exames, comunicando unicamente à empresa se o trabalhador está ou não está apto para o desempenho da actividade em causa.

A recolha de informação relativa à saúde dos trabalhadores poderá também ser temporariamente alargada, em situações específicas, designadamente por razões de segurança e saúde pública, como ocorreu nos vários estados de emergência decretados por força da situação epidemiológica provocada pela doença COVID-19. 

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Pode, mediante certas condições.

Uma das garantias do trabalhador é a proibição de o empregador o transferir para outro local de trabalho. Embora ele esteja sujeito a deslocações «inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional», o princípio geral é que deve «exercer a actividade no local contratualmente definido».

Esta regra geral cede em situações que se encontrem previstas na lei, em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou quando haja acordo nesse sentido.

As excepções ao princípio geral podem acontecer a pedido do trabalhador (por exemplo, em casos de violência doméstica em que se torne indispensável o afastamento) ou por vontade do empregador, se um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não afastar esta possibilidade. Comunicando por escrito com oito ou 30 dias de antecedência, consoante se trate de medida temporária ou definitiva, o empregador pode transferir o trabalhador no caso de mudança ou extinção (parcial ou total) do estabelecimento onde ele prestava a sua actividade.

Também pode fazê-lo por outro motivo do interesse da empresa, desde que a transferência não implique «prejuízo sério» para o trabalhador. A inexistência deste prejuízo tem de ser apurada caso a caso, ponderando, além da distância entre o antigo local de trabalho e o novo (a lei fala expressamente em «curta distância»), as circunstâncias da vida laboral e familiar do trabalhador.

A transferência temporária não pode ser superior a seis meses, ressalvando «exigências imperiosas do funcionamento da empresa». Se for definitiva, o trabalhador adquire o direito a rescindir o contrato e a ser compensado num montante correspondente à sua antiguidade na empresa. Por outro lado, cabe ao empregador custear as despesas que decorrem da deslocação, da mudança de residência ou, no caso de transferência temporária, do alojamento.

TRAB

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