Não. O despedimento por motivos políticos ou ideológicos configura uma violação muito grave dos valores protegidos pela Constituição da República Portuguesa, que o proíbe. Embora não o afirme de forma expressa, também estão abrangidos os despedimentos determinados por motivações afins, como razões raciais, de natureza sindical ou sexual, etc.

Existem ainda normas do Código do Trabalho que concretizam as proibições de discriminação em razão da igualdade; que consideram abusivas sanções disciplinares nos casos em que o trabalhador exerce, exerceu ou invocou ou pretendeu invocar os seus direitos ou garantias; e que estabelecem os direitos dos representantes das estruturas colectivas — em matéria de despedimento, protecção da liberdade e da acção sindical, etc.

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O conteúdo desta página tem um fim meramente informativo. A Fundação Francisco Manuel dos Santos não presta apoio jurídico especializado. Para esse efeito deverá consultar profissionais na área jurídica.

Pode. Se a actividade normal da empresa tiver sido gravemente afectada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências, o empregador pode recorrer à figura do lay-off, reduzindo temporariamente os períodos normais de laboração ou suspendendo os contratos dos trabalhadores, desde que isso seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

A escolha da medida a usar depende da situação e da avaliação que o empregador fizer. Sempre que a empresa estiver em situação económica difícil ou em processo de recuperação, o empregador pode fazer uso de qualquer destas medidas. As medidas podem incluir um ou mais períodos de trabalho diários ou semanais, abranger diferentes grupos de trabalhadores rotativamente ou servir para diminuir o número de horas correspondente ao período normal de trabalho diário ou semanal.

Para o efeito, o empregador deve cumprir um procedimento rigoroso, composto por três fases:

- comunicações, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, às comissões sindicais representativas dos trabalhadores ou mesmo, na falta de tais entidades, aos próprios trabalhadores (os quais podem designar entre eles uma comissão representativa);

- informação e negociação com os representantes dos trabalhadores, para tentar obter acordo sobre a modalidade, o âmbito e a duração da medida a adoptar;

- decisão e comunicação, por escrito, a cada trabalhador e aos seus representantes das medidas adoptadas, dos respectivos fundamentos e das datas de início e fim dessa medida.

A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, nunca superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano. O empregador pode prorrogar estes prazos por um período máximo de seis meses, comunicando-o, por escrito e de forma fundamentada, aos representantes dos trabalhadores (ou, na ausência destes, a cada trabalhador abrangido).

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Em princípio, não.

No contrato de trabalho, um trabalhador, a troco de uma retribuição, obriga-se a prestar a sua actividade intelectual e/ou manual a um empregador, sob a autoridade deste e no âmbito da sua organização. Não se obriga a mais, como não se obriga a menos. Nada de si aliena, salvo o que for necessário à execução do trabalho no tempo e no modo contratados.

O trabalhador tem direitos e está sujeito a deveres legais e contratuais, cuja violação pode conduzir ao despedimento com justa causa. Contudo, um comportamento grave, mesmo criminoso, fora do tempo e do lugar do trabalho e sem qualquer relação com este em princípio não justifica despedimento. A autoridade patronal não absorve a esfera pessoal do trabalhador. Nestas matérias, porém, a solução depende sempre das circunstâncias concretas. Isto aplica-se a vários tipos de comportamento privado. Se o trabalhador se excede em festejos nocturnos, por exemplo, apenas a sua saúde pode eventualmente estar em causa. Desde que chegue a horas e cumpra as suas tarefas, não fica sujeito a sanção. Já se viola os deveres de assiduidade ou diminui bastante o seu rendimento laboral, estas violações poderão justificar o despedimento.

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O mesmo vale para a prática de um crime que não tenha nenhuma ligação com o trabalho. Se produzir inevitavelmente uma quebra de confiança por parte do empregador ou mesmo prejuízos para a reputação da empresa, pode deixar de ser exigível a manutenção do contrato. Estes casos serão pontuais. Incluem eventualmente a condenação de um trabalhador bancário por furto ou abuso de confiança ou de um médico por homicídio: exemplos onde há uma ligação entre a quebra de confiança no profissional e a natureza do crime pelo qual foi condenado.

Em qualquer caso, estaremos sempre a falar, apenas e só, de crimes dolosos, isto é, cometidos com deliberada intenção e não apenas por descuido.

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Para ser reconhecida a justa causa é necessário que o comportamento do trabalhador tenha sido culposo, no sentido de ele ter tido consciência do que fez e da violação do dever que a sua conduta implicou. Também é preciso que o comportamento seja grave e consequente.

Para ser reconhecida a justa causa subjectiva (com culpa) — um requisito do despedimento, segundo a Constituição da República Portuguesa —, é necessário que o comportamento do trabalhador tenha sido culposo, no sentido de ele ter tido consciência do que fez e da violação do dever que a sua conduta implicou. Também é preciso que o comportamento seja grave e consequente, isto é, que tenha deixado de poder exigir-se a um empresário razoável, colocado nas circunstâncias daquela empresa em particular, manter em vigor o contrato de trabalho. Dito de outro modo, que a relação de trabalho se tenha tornado, na prática, insustentável.

A lei dá exemplos de comportamentos que, em princípio, constituem justa causa subjectiva de despedimento. Entre outros, considera a desobediência ilegítima a ordens dos superiores hierárquicos, a provocação de conflitos com os colegas de trabalho, as faltas injustificadas em determinado número ou falsa justificação de faltas, a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa e a redução anormal de produtividade.

Em princípio, relativamente a cada comportamento, é preciso indagar — ponderando o quadro de gestão da empresa, a intensidade da lesão dos interesses do empregador, as relações entre as partes e outras circunstâncias que no caso relevem — se ele foi culposo e se teve consequências que justificam despedir, por a crise aberta não ter outra solução. 

A justa causa pode também ser objectiva, independentemente da culpa do trabalhador, relacionando-se, nesse caso, com factos graves na empresa que podem conduzir, por exemplo, ao despedimento colectivo.

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