Direitos e Deveres

Não. Nem a prática descrita nem a aceitação como justa causa de despedimento podem ser consideradas lícitas.

O princípio geral é que a empresa, seja para efeitos de admissão ou de permanência no trabalho, não pode exigir ao trabalhador informações ou exames médicos de qualquer tipo que se destinem à comprovação de condições físicas ou psíquicas. Este princípio pode sofrer algumas limitações, mas é absoluto no que respeita à gravidez. O empregador nunca pode exigir a uma candidata ao emprego ou a uma trabalhadora já admitida a realização ou a apresentação de testes ou exames de gravidez. A violação deste direito é, aliás, uma contra-ordenação muito grave. Se uma trabalhadora ou candidata for ilegalmente sujeita a testes de gravidez, tem direito a uma indemnização.

Quanto à justa causa do despedimento — ou seja, a cláusula que permitiria criar um motivo de despedimento aceite pelas trabalhadoras —, é nula, pelo que não pode produzir efeitos. A trabalhadora jamais poderá ser despedida por vir a engravidar, mesmo que tenha aceitado esse facto como justificativo dessa consequência. O despedimento pressupõe um comportamento grave e que impeça a manutenção da relação de trabalho. Nunca o seria a gravidez, num sistema jurídico como o nosso, que protege e incentiva a maternidade.

Se uma trabalhadora vier a ser despedida porque engravidou, deve impugnar o despedimento invocando a nulidade do seu compromisso a não engravidar. Essa invalidade é de conhecimento oficioso (obrigatório, seja invocado ou não) pelo tribunal.

TRAB

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Sim.

Todos os cidadãos têm o direito constitucional de se associar livremente e sem necessidade de autorização, desde que as associações não se destinem à promoção da violência e outros fins contrários à lei. A liberdade de associação inclui o direito de constituir e participar em partidos políticos. Todos os trabalhadores gozam igualmente de liberdade sindical, a qual abrange desde logo a inscrição num sindicato.

Os direitos em causa são de livre exercício, ou seja, podem ser exercidos ou não, mas essa liberdade mantêm-se em cada momento e não é renunciável: quer isto dizer que ninguém se pode vincular a não os exercer futuramente. Assim, uma renúncia a esses direitos que conste de um contrato de trabalho é nula, pelo que não pode produzir quaisquer efeitos.

A cláusula nula não afecta a restante validade do contrato de trabalho, e a reacção a ela — ainda dentro da lei — pode ser simplesmente não a acatar. A actividade partidária ou a filiação sindical, uma vez exercidas pelo trabalhador, em nada afectam a subsistência do vínculo laboral. Além disso, os trabalhadores podem pedir ao tribunal que declare a nulidade da cláusula.

TRAB

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Sim. O seu contrato não é idêntico ao de um trabalhador comum.

Quando trabalha contra remuneração, o actor é um profissional de espectáculos. A sua actividade, como as de outros trabalhadores (rurais, portuários, desportistas profissionais, etc.), tem particularidades que justificam um contrato de trabalho próprio, com desvios em relação ao regime geral do Código do Trabalho, ainda que muitas das suas estipulações coincidam com esse regime.

As particularidades deste tipo de trabalho incidem especialmente na natureza do contrato e no tempo de trabalho. O contrato de trabalho a termo certo tem a duração máxima de seis anos, não lhe sendo aplicável o Código do Trabalho no que respeita a contratos sucessivos e ao limite de renovações. Só se renova se as partes o estipularem expressamente. Podem celebrar-se contratos por tempo indeterminado, mas sujeitos — temporária ou definitivamente — ao exercício intermitente da prestação de trabalho. Neste caso, o actor tem direito a uma compensação (de pelo menos 30 % da retribuição normal) correspondente ao período em que se encontra inactivo.

O contrato pode ser celebrado com uma pluralidade de trabalhadores, directamente por cada um destes ou através de um representante comum (chamado chefe do grupo), para a prestação de uma actividade artística em grupo. O contrato é só um, mas a lei esclarece que há tantos vínculos laborais quantos os trabalhadores agrupados. Por outro lado, o impedimento de um deles não extingue o contrato, salvo se tornar impossível a continuação da actividade.

Quanto ao tempo de trabalho, corresponde à prestação efectiva, mas também ao tempo em que o profissional de espectáculos ensaia, pesquisa, estuda, intervém em actividades de promoção e de divulgação, e, em termos gerais, desempenha tarefas que se destinam à preparação ou finalização do espectáculo.

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Em certas condições, sim.

A admissão de um menor a prestar trabalho é alvo de estritas restrições legais. Em princípio, exige-se que tenha completado 16 anos e concluído a escolaridade obrigatória (ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação) e que disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao trabalho a realizar. A violação destas regras pode constituir um crime punível com pena de prisão.

Em circunstâncias muito limitadas e regulamentadas em pormenor, a lei permite a participação de um menor em espectáculo ou noutra actividade de natureza cultural, artística ou publicitária — designadamente como actor, cantor, dançarino, figurante, músico, modelo ou manequim —, bem como a celebração de contrato para prestação dessas actividades entre as entidades que as promovam e os representantes legais do menor. Por um lado, entende-se que a expressão dessas actividades pode requerer a participação de menores; por outro, que os menores com talentos artísticos merecem ter oportunidade de os mostrar.

Se se contratar um menor para participar num musical com várias sessões semanais num teatro durante um ano, a lei exige a autorização da Comissão de Protecção de Crianças e Jovens.

A autorização deve ser requerida pela entidade promotora da actividade e só é concedida se a actividade, o tipo de participação e o correspondente número de horas por dia e por semana respeitarem as imposições legais e não prejudicarem a segurança, a saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e moral ou a formação do menor.

A actividade do menor não deve coincidir com o horário escolar nem impossibilitar de qualquer modo a participação em actividades escolares.

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Em princípio, não.

Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública em condições idênticas, em regra por via de concurso. É uma exigência de um princípio geral que proíbe qualquer discriminação ilegítima ou privilégio injustificado.

Independentemente do conceito de função pública e dos modelos variáveis pelos quais o cidadão trabalha para o Estado, a exigência do acesso em condições de igualdade mantém-se — desde logo, quando se trata do chamado contrato de trabalho na Administração Pública ou em funções públicas, no qual a lei obriga a haver concurso. Trata-se de um requisito essencial para a validade do acesso ao exercício profissional no Estado, em sentido amplo, ou seja, em qualquer instituição ou organismo públicos.

Em suma, e ressalvando os escassos casos em que a lei permite uma contratação directa (alguns lugares de confiança pessoal ou para o exercício de funções de soberania), a contratação depende de um procedimento que permita o acesso ao trabalho em condições nas quais somente o mérito relativo de uns e outros candidatos seja factor de escolha.

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