Direitos e Deveres

O trabalhador, pelo facto de o ser e de estar inserido em determinada organização, nunca perde o direito à sua intimidade e à reserva da vida privada, mesmo quando, em razão das características arquitectónicas da empresa (um open space, por exemplo) exerce a actividade no mesmo espaço físico.

Por isso, normalmente o empregador não pode utilizar meios de vigilância para controlar o desempenho profissional. A utilização de meios tecnológicos de vigilância à distância só é lícita se visar proteger pessoas e bens ou quando for justificada atendendo às exigências da actividade exercida. São exemplo disso certos casos de venda ao público (bancos, ourivesarias, gasolineiras) ou outros em que seja necessário controlar as comunicações (contratação por telefone, pilotagem aérea).

Estas excepções não abrangem zonas de privacidade pessoal e, mesmo quando são permitidas porque razoáveis (em relação à actividade exercida) e proporcionais (ao direito à privacidade que sacrificam), têm de ser anunciadas. O empregador informa o trabalhador da existência e da finalidade dos meios de vigilância. Deve, nomeadamente, afixar os dizeres que a lei ordena: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som».

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O conteúdo desta página tem um fim meramente informativo. A Fundação Francisco Manuel dos Santos não presta apoio jurídico especializado. Para esse efeito deverá consultar profissionais na área jurídica.

Não.

O trabalhador tem direito a descansar, mas também a trabalhar, ou seja, a exercer a actividade para que foi contratado. Segundo a lei, o empregador não pode obstar à prestação efectiva do trabalho. A violação desta regra, assumindo que é injustificada — ou seja, o empregador pode atribuir tarefas a um trabalhador mas decide não o fazer — constitui uma contra-ordenação muito grave. Uma vez que é um incumprimento do contrato, responsabiliza o empregador pelos prejuízos causados ao trabalhador.

Sem prejuízo de denunciar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho, o trabalhador pode exigir em tribunal o cumprimento integral do contrato, ou seja, a atribuição de funções compatíveis com a sua categoria, bem como uma indemnização pelos danos sofridos. Pode também, sempre que a situação torne insustentável a manutenção do contrato de trabalho, fazê-lo terminar imediatamente e com justa causa. Também nesse caso terá direito a ser indemnizado por todos os danos sofridos, atendendo-se aí à sua antiguidade na empresa.

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Não. Ao queixar-se, o trabalhador está a reclamar legitimamente contra as condições de trabalho.

Se por esse motivo o sancionaram, a sanção foi abusiva, como o é sempre que tem por base o facto de um trabalhador exercer ou invocar os seus direitos.

Quando estejam em causa direitos relativos à igualdade e à não discriminação, se a sanção for aplicada dentro do ano seguinte aos factos que alegadamente os lesaram, presume-se que é abusiva. Compete ao empregador demonstrar o contrário, ou seja, que a motivação da sanção foi outra.

A aplicação de uma sanção abusiva constitui uma contra-ordenação grave. Além disso, o trabalhador tem direito a uma indemnização acrescida se a sanção tiver sido o despedimento e ele não optar pela reintegração na empresa. No caso da sanção pecuniária, a indemnização não deverá ser inferior a dez vezes o valor da sanção, ou seja, se for aplicada uma multa correspondente a dois dias de retribuição, a indemnização mínima deve ser de valor equivalente a 20 dias.

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Sim. O trabalhador estrangeiro e o nacional têm direito a tratamento igual.

Essa igualdade abrange quer os direitos quer os deveres, pressupondo que o estrangeiro (ou apátrida) está autorizado a exercer a sua actividade profissional em território português.

Apesar destes princípios, os estrangeiros e apátridas podem ter limitações contratuais que dificultem o exercício da sua actividade. Essas limitações não se aplicam aos cidadãos de países membros do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional, mas sim nos restantes casos. Desde logo, o contrato está sujeito à forma escrita e tem de conter, entre outras indicações, a referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português. O empregador deve comunicar a contratação à Autoridade para as Condições do Trabalho, por meio de formulário electrónico.

Se o cidadão estrangeiro é um imigrante ilegal, podemos concluir que a sua contratação não obedeceu aos requisitos antes referidos: desde logo, não teria visto ou autorização de residência. Ainda assim, enquanto trabalhou adquiriu o direito à retribuição. Independentemente da sua situação na qualidade de imigrante ilegal, que será apreciada pelas autoridades competentes, a invalidade do contrato não o prejudica, tal como não prejudicaria um cidadão nacional. Note-se que o facto de o contrato não ter sido reduzido a escrito não significa que não exista. Se alguém trabalha subordinadamente para outrem, existe necessariamente um contrato.

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Sim. Atitudes continuadas que causam mal-estar e desconforto de modo a afectar a própria prestação laboral consubstanciam o que se chama assédio.

O assédio, neste contexto, é um conjunto de comportamentos para levar o trabalhador a sentir-se marginalizado e no final, quase sempre, a desvincular-se da empresa, por já não aguentar a situação. Existem muitos tipos de assédio, conforme a criatividade do empregador: críticas públicas e humilhantes, boatos depreciativos, atribuição de tarefas para as quais se sabe que o trabalhador não tem competência, aplicação de sanções abusivas, etc.

O assédio é um comportamento indesejado, com frequência baseado num qualquer factor de discriminação. É praticado quando do acesso ao emprego, no próprio emprego ou na formação profissional, tendo como objectivo ou efeito perturbar ou constranger a pessoa, afectando a sua dignidade e criando um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador. O assédio sexual, muitas vezes confundido com o assédio em geral, é um subtipo deste: tem os mesmos objectivos ou efeitos, mas é um comportamento de carácter sexual, em forma verbal, não-verbal (certos gestos) ou física (contactos).

A vítima de assédio tem direito a ser indemnizada por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave e pode levar à responsabilidade penal  dos seus autores. 

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