Direitos e Deveres

Não, salvo situações especiais.

A reserva de intimidade da vida privada tem garantia constitucional, e a lei laboral também obriga o empregador a respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, incluindo essa reserva. Por isso, ele não pode exigir ao candidato a um emprego (ou ao seu funcionário, posteriormente) que lhe preste informações de natureza privada, com ressalva dos casos em que tal seja estritamente necessário para avaliar a aptidão do trabalhador.

As questões relativas à saúde estão expressamente previstas na lei: aplica-se a proibição sempre que «particulares exigências» ligadas à natureza da actividade não o justifiquem. Tal só acontecerá em casos muito excepcionais, por exemplo com pilotos de aviação, controladores aéreos, médicos dos serviços hospitalares ou desportistas profissionais.

As informações sobre a saúde não se confundem com um exame médico. Este só pode ser imposto quando vise proteger o trabalhador ou terceiros e também quando as «particulares exigências» da actividade o justifiquem — em situações como as acima referidas e outras. Mesmo então, o empregador tem de fornecer por escrito a fundamentação para essa exigência. E, uma vez realizados os exames, o seu conteúdo não fica à disposição do empregador. O médico que fez a avaliação só comunica se o trabalhador está ou não apto para a actividade em causa.

 TRAB

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Quando o trabalhador deixa de comparecer ao serviço e essa ausência é acompanhada de factos que muito provavelmente mostram que não quer regressar — por exemplo, celebrou um contrato para trabalhar no estrangeiro ou está a trabalhar por conta própria —, a lei considera haver um abandono do trabalho. Este, por sua vez, corresponde a uma denúncia tácita (ou seja, feita através do comportamento, não por uma declaração expressa) do contrato de trabalho.

Habitualmente, porém, os factos reveladores da falta de intenção em retomar o trabalho não são conhecidos. Ocorre apenas a pura e simples ausência do serviço. Nestes casos, a lei presume que há abandono do trabalho se a ausência durar pelo menos dez dias úteis seguidos e o empregador não for informado de qualquer motivo para ela.

O empregador pode alegar o abandono para fazer cessar o contrato, mas só depois de comunicar ao trabalhador os factos que o sustentam (ausência com intenção de não regresso) ou que a presumem (ausência por mais de 10 dias úteis sem comunicação do motivo). Esta comunicação deve ser feita por carta registada com aviso de recepção, remetida para a última morada conhecida do trabalhador.

Ainda assim, o trabalhador pode contestar o abandono presumido se demonstrar que foi por motivo de força maior que não comunicou a causa da ausência — por exemplo, estava em coma, na sequência de um acidente.

Caso se prove o abandono invocado pelo empregador, o trabalhador fica obrigado a indemnizá-lo, nos mesmos termos em que ficaria se denunciasse o contrato sem aviso prévio.

TRAB

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Sim.

O direito de todos os trabalhadores a férias periódicas e pagas consta explicitamente da Constituição da República Portuguesa, tal como o direito ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho e ao descanso semanal. Estes direitos, por sua vez, são garantias de outros, como a saúde e o desenvolvimento da personalidade. As férias visam a recuperação física e psíquica, em condições de disponibilidade pessoal, integração familiar e participação social e cultural. São um direito irrenunciável, pelo menos no que respeita ao período mínimo de 20 dias úteis, não podendo esse período ser substituído por qualquer compensação, económica ou outra, nem mesmo com o acordo do trabalhador. O trabalhador pode, contudo, prescindir de dias de férias que excedam esse mínimo legal, mediante o pagamento da totalidade da retribuição correspondente e sem que tal afete o montante do subsídio de férias a que tem direito.

Atenta a razão de ser do direito a férias, compreende-se que sejam anuais e a sua marcação feita de preferência por acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver acordo, caberá ao empregador marcá-las, sempre nos limites da lei e com audição prévia dos representantes dos trabalhadores.

A lei admite, porém, que nem sempre sejam gozadas no ano civil do respectivo vencimento. É, nomeadamente, possível deixá-las para o ano seguinte e juntá-las com as que então se vencem, desde que o seu gozo tenha lugar até 30 de Abril desse ano.

Isto pode acontecer por acordo entre empregador e trabalhador ou então como direito do trabalhador, quando ele as pretenda passar com familiares residentes no estrangeiro.

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Em princípio, sim, mas com condições.

Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites legais, designadamente o período de funcionamento do estabelecimento. A lei também determina limites às horas de trabalho que cada trabalhador pode prestar diária e semanalmente. Contudo, se o horário tiver sido combinado com o trabalhador, é necessário que ambos concordem em alterá-lo. O acordo do trabalhador não tem de ser expresso. Se ele não reclama da decisão do empregador e cumpre o novo horário, presume-se que o aceita.

No caso muito frequente de o horário não constar do contrato de trabalho, mas apenas de um regulamento interno da empresa ou uma ordem de serviço, o empregador pode alterá-lo unilateralmente. Esta medida deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, aos representantes sindicais, excepto se a alteração não for superior a uma semana, ficar registada em livro próprio e não acontecer mais de três vezes por ano.

A alteração do horário de trabalho não pode ser uma decisão irrazoável e discriminatória do empregador. Tem de assentar numa justificação credível.

No caso de o empregador alterar unilateralmente o horário sem justificação, o trabalhador deve participar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com vista à reposição da situação anterior e, se for caso disso, autuar a empresa, que pode ser punida com uma contra-ordenação grave.

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Sim.

Uma empresa é declarada insolvente quando está impossibilitada de cumprir as suas obrigações. Os trabalhadores serão seus credores, tal como outros — por exemplo, fornecedores ou bancos. Contudo, a lei determina que os trabalhadores têm prioridade sobre outros credores na satisfação do seu crédito através dos bens que a empresa falida possua.

Se os créditos são exclusivamente laborais e o seu detentor carece de meios de subsistência, não os podendo angariar pelo seu trabalho, o administrador da insolvência pode atribuir-lhe desde logo um subsídio, à custa da massa insolvente e a título de alimentos. O trabalhador também pode recorrer ao chamado Fundo de Garantia Salarial, beneficiando do pagamento de créditos que se tenham vencido nos últimos seis meses. A intervenção desse fundo faz-se mediante requerimento disponível nos centros distritais ou nos serviços locais da Segurança Social ou no sítio da Internet, devendo ser apresentado naqueles centros ou serviços, instruído com a documentação que os requerimentos/formulários referem.

Além destes dois meios, o trabalhador beneficia de prioridade no pagamento dos seus créditos pela massa insolvente. Essa prioridade resulta de o trabalhador ter o chamado privilégio mobiliário geral, abrangendo o valor de todos os bens móveis da empresa, que o gradua nos pagamentos à frente dos demais credores, e logo a seguir aos créditos por despesas de justiça.

O trabalhador beneficia ainda de um privilégio imobiliário especial, sobre o valor dos bens imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade. Também aqui fica graduado antes dos demais credores, incluindo o Estado e as autarquias locais, e logo a seguir aos créditos por despesas de justiça. O seu crédito prevalece mesmo sobre direitos reais de gozo e de garantia (usufrutos, hipotecas, etc.), ainda que constituídos anteriormente sobre os imóveis em causa.

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