Tem. Sendo a violência doméstica uma realidade que atravessa todos os estratos sociais, económicos e etários, a lei protege a situação do trabalhador — ou mais frequentemente trabalhadora — que dela for vítima.

Sujeito à apresentação de queixa-crime e à saída da casa de morada de família, a lei atribui à vítima três direitos:

- a transferência, definitiva ou temporária, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa;

- a suspensão imediata do contrato de trabalho;

- a prestação de trabalho no regime de teletrabalho (trabalho à distância) se este for compatível com a actividade desempenhada.

Além disso, consideram-se justificadas as faltas dadas pela vítima que sejam motivadas pela impossibilidade de prestar trabalho devido ao crime de violência doméstica.

TRAB

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Não.

A cláusula contratual pela qual uma trabalhadora se vincula a não se casar é nula e não produz efeitos. A Constituição da República Portuguesa consagra expressamente o direito a constituir família e a «contrair casamento em condições de plena igualdade». Ainda que assim não fosse, a cláusula restringiria um direito sem nenhuma necessidade, pois não existe nenhuma relação entre o casamento e o exercício competente da enfermagem.

Se a trabalhadora foi despedida porque, ao contrário do que prometera, veio a casar-se, deve impugnar essa sanção disciplinar. Como não há outras razões para o despedimento, invocará a falta de justa causa, uma vez que o despedimento se baseia numa cláusula nula. Casar-se ou continuar solteira é indiferente em matéria de disciplina laboral.

TRAB

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Deve aplicar-se a lei portuguesa, não obstante o que diz o contrato.

A Constituição da República Portuguesa estabelece a segurança do emprego como direito fundamental dos trabalhadores e proíbe os despedimentos sem justa causa. A lei portuguesa concretiza esse princípio ao determinar que essas normas têm força obrigatória e não podem ser afastadas por um contrato.

Ainda que, no contrato entre uma empresa portuguesa e alguém que vai trabalhar para ela num país estrangeiro, se preveja a aplicação da lei desse país — uma lei que admite despedimentos livres, isto é, sem justa causa —, essa estipulação é nula e de nenhum efeito. Segundo o Código do Trabalho, o trabalhador tem direito às condições de despedimento da lei portuguesa. Se houver um despedimento sem justa causa e sem o procedimento exigido, aplica-se a lei portuguesa, com as consequências previstas para a ilicitude do despedimento (possibilidade de reintegração, indemnização, etc.).

TRAB

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Sim. Não existe nenhuma relação entre o despedimento (ou o procedimento disciplinar que necessariamente o antecipa) e a situação de baixa médica do trabalhador.

O despedimento individual só pode ocorrer quando o trabalhador tenha praticado factos que, pela sua gravidade e consequências, tornam impossível a continuação da relação de trabalho. Se entretanto o trabalhador entrar de baixa, o procedimento disciplinar correrá os seus termos. No final, cabe ao empregador decidir se o comportamento imputado (e, pressupõe-se, apurado) justifica uma sanção tão grave.

Note-se que a validade do despedimento depende de se ter observado o contraditório. Ao trabalhador tem de ser dado conhecimento dos factos que lhe são imputados através da nota de culpa. Tem dez dias úteis para lhe responder, apresentando a sua defesa, juntando documentos, se for o caso, e solicitando diligências de prova com vista ao esclarecimento da verdade. Quanto a testemunhas, por exemplo, o empregador é obrigado a ouvir até três por cada facto descrito na nota de culpa.

O trabalhador pode sempre fazer-se representar por advogado ou outro representante legal ou nomear alguém, mesmo que não seja advogado, que seja um seu procurador e que, em seu nome, assuma a defesa.

 TRAB

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Os trabalhadores beneficiam de vários direitos perante uma situação de despedimento colectivo, alguns dos quais variam consoante o despedimento tenha sido lícito ou ilícito.

O trabalhador abrangido por um despedimento colectivo beneficia, entre outros, dos seguintes direitos:

- Direito a uma indemnização calculada em função da retribuição salário base e, quando aplicável, das diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade (ou pelo proporcional, em caso de fracção de ano). O montante da indemnização varia consoante a data de celebração do contrato de trabalho. 

- Direito a um prazo de aviso prévio para que possa procurar nova actividade.

- Direito a pedir um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana (sem prejuízo da retribuição) válido durante o prazo de aviso prévio. 

- Direito a fazer cessar antecipadamente o contrato, durante o prazo de aviso prévio, sem perder o direito à indemnização. 

- Direito a todos os créditos laborais que são sempre devidos em caso de cessação do contrato (independentemente da forma de cessação): (i) retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas, (ii) retribuição de férias e respectivo subsídio proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação, (iii) subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação, e (iv) retribuição correspondente ao crédito de horas de formação profissional de que o trabalhador seja titular na data de cessação do contrato. 

Caso o despedimento colectivo venha a ser declarado ilícito pelo tribunal, o trabalhador beneficia dos mesmos direitos que teria num caso de despedimento individual ilícito: 

- Indemnização por eventuais danos sofridos (patrimoniais ou não patrimoniais); 

- Opção entre reintegração no mesmo estabelecimento da empresa (sem prejuízo da sua categoria e antiguidade) ou pagamento de indemnização a fixar pelo tribunal tendo em conta vários factores, entre os quais, a retribuição base e a antiguidade do trabalhador; e

- Retribuições correspondentes ao período entre a data do despedimento e a data do trânsito em julgado da decisão judicial que declarar a ilicitude do despedimento. A estas retribuições são deduzidas as eventuais quantias que o trabalhador tenha recebido a título de subsídio de desemprego ou que não receberia se não fosse o despedimento.

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