Quando a cessação do contrato assuma a forma de despedimento, o empregador tem de observar previamente o procedimento legalmente aplicável, no qual é assegurado ao trabalhador o direito de defesa. A Constituição da República Portuguesa não permite o despedimento livre. Tem de haver a chamada justa causa, normalmente identificada como comportamento grave e culposo do trabalhador que impeça o prosseguimento da relação de trabalho, ou motivos objetivos, alheios à pessoa do trabalhador e geralmente relacionados com a empresa, como sucede no despedimento coletivo. Cabe ao empregador demonstrar o fundamento do despedimento.

Se o empregador comunica ao trabalhador que o contrato terminou e que não o quer mais na empresa, pode estar em causa um despedimento. O trabalhador pode contestar essa decisão em tribunal, em ação judicial própria, a qual pode ser precedida ou acompanhada por um procedimento cautelar destinado a antecipar o efeito útil da ação.

Para que a cessação do contrato deixe temporariamente de produzir efeitos e o trabalhador possa retomar o trabalho até à decisão final do tribunal, deve requerer, no prazo de cinco dias úteis, a suspensão do despedimento. O empregador será ouvido, será produzida prova e o juiz decidirá. Se concluir que é provável que o despedimento seja ilícito – por exemplo, se não houve procedimento disciplinar ou a justa causa parece inexistente –, pode decretar a sua suspensão. Todavia, há formas de cessação do contrato que podem resultar de simples declaração do empregador, ainda que fundamentada ou com observância de aviso prévio, como sucede, por exemplo, com a denúncia do contrato durante o período experimental.

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