A protecção do direito ao trabalho impõe especial atenção aos despedimentos, para assegurar ao trabalhador meios de defesa contra actuações ilegais. A Constituição da República Portuguesa não permite o despedimento livre. Tem de haver a chamada justa causa: ou motivos objectivos (por motivos alheios a culpa do trabalhador, geralmente relacionados com o funcionamento da empresa, como é o caso do despedimento colectivo) ou um comportamento grave e culposo do trabalhador. A justa causa tem de ser demonstrada por quem despede.

Se o empregador remete uma comunicação ao trabalhador a declarar que o contrato terminou e não o quer mais na empresa, está a despedi-lo, já que o despedimento é isso mesmo: a declaração do empregador ao trabalhador de que o trabalho cessou. O trabalhador pode contestar em tribunal essa decisão, em acção judicial própria, a qual pode ser precedida ou acompanhada por um procedimento cautelar de modo a garantir o efeito útil da acção.

Para que a cessação do contrato deixe imediatamente de produzir efeitos e o trabalhador possa continuar a trabalhar pelo menos até à decisão final do tribunal sobre o assunto, deve requerer, no prazo de cinco dias, o procedimento cautelar de suspensão do despedimento. O empregador será ouvido, produzir-se-á prova, e o juiz decidirá. No caso de concluir que é bastante provável o despedimento ser ilícito — por exemplo, se não houve procedimento disciplinar ou a justa causa parece inexistente —, deve decretar a suspensão do despedimento.

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