Pode fazê-lo mediante uma acção judicial. Só um tribunal pode apreciar a legalidade do despedimento individual ou colectivo.

Pode fazê-lo mediante uma acção judicial. Só um tribunal pode apreciar a legalidade do despedimento individual ou colectivo. A impugnação deverá acontecer mediante um de três meios, dependendo do despedimento que está em causa e de como foi comunicado:

 - se o trabalhador viu o seu contrato cessar por efeito de um despedimento colectivo, terá de intentar a acção especial destinada a apreciar a sua ilicitude, no prazo de seis meses a contar da data de cessação;

- se o contrato cessou através de uma decisão não comunicada por escrito, ou seja, se se trata de um despedimento verbal ou é resultado de um comportamento do empregador que impede de facto a prestação de trabalho, terá de instaurar uma acção comum no prazo de um ano, pois é este o prazo em que os créditos do trabalhador, incluindo os que decorrem da cessação do contrato, prescrevem;

- se o trabalhador foi despedido mediante comunicação escrita (tenha ou não havido um procedimento disciplinar prévio), como sucede a maioria das vezes, instaura-se o chamado processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento.

Esta última acção deve ser proposta no prazo de 60 dias e inicia-se com a apresentação pelo trabalhador de um requerimento/formulário próprio, no qual constará a declaração de oposição ao despedimento. Ao empregador, caberá depois invocar e provar as razões da sua decisão.

 TRAB

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A protecção do direito ao trabalho impõe especial atenção aos despedimentos, para assegurar ao trabalhador meios de defesa contra actuações ilegais. A Constituição da República Portuguesa não permite o despedimento livre. Tem de haver a chamada justa causa: ou motivos objectivos (por motivos alheios a culpa do trabalhador, geralmente relacionados com o funcionamento da empresa, como é o caso do despedimento colectivo) ou um comportamento grave e culposo do trabalhador. A justa causa tem de ser demonstrada por quem despede.

Se o empregador remete uma comunicação ao trabalhador a declarar que o contrato terminou e não o quer mais na empresa, está a despedi-lo, já que o despedimento é isso mesmo: a declaração do empregador ao trabalhador de que o trabalho cessou. O trabalhador pode contestar em tribunal essa decisão, em acção judicial própria, a qual pode ser precedida ou acompanhada por um procedimento cautelar de modo a garantir o efeito útil da acção.

Para que a cessação do contrato deixe imediatamente de produzir efeitos e o trabalhador possa continuar a trabalhar pelo menos até à decisão final do tribunal sobre o assunto, deve requerer, no prazo de cinco dias, o procedimento cautelar de suspensão do despedimento. O empregador será ouvido, produzir-se-á prova, e o juiz decidirá. No caso de concluir que é bastante provável o despedimento ser ilícito — por exemplo, se não houve procedimento disciplinar ou a justa causa parece inexistente —, deve decretar a suspensão do despedimento.

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As questões de trabalho são decididas em tribunais especializados, os juízos de trabalho. Contudo, pelo território nacional, há muitos juízos do trabalho, e uma acção deve ser instaurada naquele que for «territorialmente» competente. O trabalhador pode escolher o juízo da residência (ou da sede) do empregador ou o do seu local de trabalho ou o do seu domicílio.

Isto tem que ver com a natureza particular da relação de trabalho. Consciente de que normalmente o trabalhador se encontra em desvantagem face à empresa, podendo ter dificuldades maiores em deslocar-se e em fazer deslocar eventuais testemunhas, a lei compensa-o dando-lhe essa faculdade de escolha.

Sob pena de a possibilidade de escolha ficar inutilizada logo ao celebrar-se o contrato, é nulo o acordo que atribui competência a um juízo diferente. Mesmo tendo subscrito a cláusula que atribuía a competência a outro juízo do trabalho, o trabalhador continua a poder escolher entre o do local do serviço e o do seu domicílio.

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