Sim.

O direito a constituir família, que implica o direito a ter filhos, está consagrado na Constituição da República Portuguesa; a adopção também, cabendo à lei regulá-la. Com a adopção plena, que se constitui mediante sentença e é irrevogável, o adoptado adquire a situação de filho e integra-se na família do adoptante, deixando de ter relações familiares com os seus ascendentes e colaterais naturais.

Se a adopção se equipara à filiação, também nela o interesse da criança justifica a concessão de licenças de parentalidade. A licença por adopção, é equivalente à licença parental inicial. Assim, o candidato à adopção de menor de 15 anos (candidato porque a licença, em princípio, tem início a partir da confiança judicial ou administrativa do menor), tem direito a uma licença de 120 ou 150 dias (consoante o deseje, sendo certo que a livre opção pelos 30 dias que acrescem a licença inicial são menos retribuídos pela Segurança Social) consecutivos, acrescida de 30 dias por cada adopção além da primeira, no caso de adopções múltiplas. A esta licença podem acrescer mais 30 dias caso, havendo dois candidatos a adoptantes, um deles goze, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos. Este direito não existe quando a adopção for de um ou mais filhos do seu cônjuge ou da pessoa com quem viva em união de facto

O trabalhador tem ainda direito a três dispensas de trabalho para se deslocar aos serviços da Segurança Social ou receber técnicos no seu domicílio, a fim de o avaliarem para adopção. A licença ou dispensa, cuja justificação deve ser entregue ao empregador, aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem do regime geral e também aos que exercem funções no Estado. O correspondente tempo é considerado como prestação efectiva de trabalho, pelo que não implica perda de direitos.

TRAB

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Não, salvo situações especiais.

A reserva de intimidade da vida privada tem garantia constitucional, e a lei laboral também obriga o empregador a respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, incluindo essa reserva. Por isso, ele não pode exigir ao candidato a um emprego (ou ao seu funcionário, posteriormente) que lhe preste informações de natureza privada, com ressalva dos casos em que tal seja estritamente necessário para avaliar a aptidão do trabalhador.

As questões relativas à saúde estão expressamente previstas na lei: aplica-se a proibição sempre que «particulares exigências» ligadas à natureza da actividade não o justifiquem. Tal só acontecerá em casos muito excepcionais, por exemplo com pilotos de aviação, controladores aéreos, médicos dos serviços hospitalares ou desportistas profissionais.

As informações sobre a saúde não se confundem com um exame médico. Este só pode ser imposto quando vise proteger o trabalhador ou terceiros e também quando as «particulares exigências» da actividade o justifiquem — em situações como as acima referidas e outras. Mesmo então, o empregador tem de fornecer por escrito a fundamentação para essa exigência. E, uma vez realizados os exames, o seu conteúdo não fica à disposição do empregador. O médico que fez a avaliação só comunica se o trabalhador está ou não apto para a actividade em causa.

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Quando o trabalhador deixa de comparecer ao serviço e essa ausência é acompanhada de factos que muito provavelmente mostram que não quer regressar — por exemplo, celebrou um contrato para trabalhar no estrangeiro ou está a trabalhar por conta própria —, a lei considera haver um abandono do trabalho. Este, por sua vez, corresponde a uma denúncia tácita (ou seja, feita através do comportamento, não por uma declaração expressa) do contrato de trabalho.

Habitualmente, porém, os factos reveladores da falta de intenção em retomar o trabalho não são conhecidos. Ocorre apenas a pura e simples ausência do serviço. Nestes casos, a lei presume que há abandono do trabalho se a ausência durar pelo menos dez dias úteis seguidos e o empregador não for informado de qualquer motivo para ela.

O empregador pode alegar o abandono para fazer cessar o contrato, mas só depois de comunicar ao trabalhador os factos que o sustentam (ausência com intenção de não regresso) ou que a presumem (ausência por mais de 10 dias úteis sem comunicação do motivo). Esta comunicação deve ser feita por carta registada com aviso de recepção, remetida para a última morada conhecida do trabalhador.

Ainda assim, o trabalhador pode contestar o abandono presumido se demonstrar que foi por motivo de força maior que não comunicou a causa da ausência — por exemplo, estava em coma, na sequência de um acidente.

Caso se prove o abandono invocado pelo empregador, o trabalhador fica obrigado a indemnizá-lo, nos mesmos termos em que ficaria se denunciasse o contrato sem aviso prévio.

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