Sim.

O direito de todos os trabalhadores a férias periódicas e pagas consta explicitamente da Constituição da República Portuguesa, tal como o direito ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho e ao descanso semanal. Estes direitos, por sua vez, são garantias de outros, como a saúde e o desenvolvimento da personalidade. As férias visam a recuperação física e psíquica, em condições de disponibilidade pessoal, integração familiar e participação social e cultural. São um direito irrenunciável, pelo menos no correspondente a 20 dias úteis, não podendo ser substituídas por qualquer compensação, económica ou outra, nem mesmo com o acordo do trabalhador.

Atenta a razão de ser do direito a férias, compreende-se que sejam anuais e a sua marcação feita de preferência por acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver acordo, caberá ao empregador marcá-las, sempre nos limites da lei e com audição prévia dos representantes dos trabalhadores.

A lei admite, porém, que nem sempre sejam gozadas no ano do respectivo vencimento. É possível deixá-las para o ano seguinte e juntá-las com as que então se vencem, desde que o gozo tenha lugar até 30 de Abril desse ano.

Isto pode acontecer por acordo entre empregador e trabalhador ou então como direito do trabalhador, quando ele as pretenda passar com familiares residentes no estrangeiro. Em caso algum se poderão acumular férias correspondentes a mais de dois anos.

TRAB

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Em princípio, sim, mas com condições.

Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites legais, designadamente o período de funcionamento do estabelecimento. A lei também determina limites às horas de trabalho que cada trabalhador pode prestar diária e semanalmente. Contudo, se o horário tiver sido combinado com o trabalhador, é necessário que ambos concordem em alterá-lo. O acordo do trabalhador não tem de ser expresso. Se ele não reclama da decisão do empregador e cumpre o novo horário, presume-se que o aceita.

No caso muito frequente de o horário não constar do contrato de trabalho, mas apenas de um regulamento interno da empresa ou uma ordem de serviço, o empregador pode alterá-lo unilateralmente. Esta medida deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, aos representantes sindicais, excepto se a alteração não for superior a uma semana, ficar registada em livro próprio e não acontecer mais de três vezes por ano.

A alteração do horário de trabalho não pode ser uma decisão irrazoável e discriminatória do empregador. Tem de assentar numa justificação credível.

No caso de o empregador alterar unilateralmente o horário sem justificação, o trabalhador deve participar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com vista à reposição da situação anterior e, se for caso disso, autuar a empresa, que pode ser punida com uma contra-ordenação grave.

TRAB

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Sim.

Uma empresa é declarada insolvente quando está impossibilitada de cumprir as suas obrigações. Os trabalhadores serão seus credores, tal como outros — por exemplo, fornecedores ou bancos. Contudo, a lei determina que os trabalhadores têm prioridade sobre outros credores na satisfação do seu crédito através dos bens que a empresa falida possua.

Se os créditos são exclusivamente laborais e o seu detentor carece de meios de subsistência, não os podendo angariar pelo seu trabalho, o administrador da insolvência pode atribuir-lhe desde logo um subsídio, à custa da massa insolvente e a título de alimentos. O trabalhador também pode recorrer ao chamado Fundo de Garantia Salarial, beneficiando do pagamento de créditos que se tenham vencido nos últimos seis meses. A intervenção desse fundo faz-se mediante requerimento disponível nos centros distritais ou nos serviços locais da Segurança Social ou no sítio da Internet, devendo ser apresentado naqueles centros ou serviços, instruído com a documentação que os requerimentos/formulários referem.

Além destes dois meios, o trabalhador beneficia de prioridade no pagamento dos seus créditos pela massa insolvente. Essa prioridade resulta de o trabalhador ter o chamado privilégio mobiliário geral, abrangendo o valor de todos os bens móveis da empresa, que o gradua nos pagamentos à frente dos demais credores, e logo a seguir aos créditos por despesas de justiça.

O trabalhador beneficia ainda de um privilégio imobiliário especial, sobre o valor dos bens imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade. Também aqui fica graduado antes dos demais credores, incluindo o Estado e as autarquias locais, e logo a seguir aos créditos por despesas de justiça. O seu crédito prevalece mesmo sobre direitos reais de gozo e de garantia (usufrutos, hipotecas, etc.), ainda que constituídos anteriormente sobre os imóveis em causa.

 TRAB

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Sim.

A Constituição da República Portuguesa garante o direito à retribuição e estabelece que será de molde a garantir uma existência condigna, segundo a quantidade, natureza e qualidade das funções, e cumprindo o princípio de que, para trabalho igual, salário igual. Se o trabalhador deixa de receber, o empregador não está a cumprir o contrato. A falta de pagamento pontual da retribuição é um dos motivos legais para a revogação do contrato por iniciativa do trabalhador.

Sendo a falta culposa, o trabalhador pode desvincular-se imediatamente e tem direito a ser indemnizado pelos danos sofridos em geral, nomeadamente pelo tempo de antiguidade na empresa. Se a falta não é culposa (o empregador ficou impossibilitado de pagar por motivos que lhe escapam), o trabalhador continua a poder revogar o contrato, mas não tem direito a ser indemnizado.

Em qualquer caso, o trabalhador tem direito à retribuição em dívida e a todas as outras prestações já vencidas (férias, prémios ou outros benefícios remuneratórios) no momento em que o contrato terminou. Facilitando a demonstração da culpa patronal, a lei considera haver culpa quando a falta de pagamento se prolongar por um período de 60 dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declarar que não a pagará até ao fim desse período.

 TRAB

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Não.

As chamadas novas tecnologias de informação e comunicação envolvem questões relativas ao direito à privacidade e à dignidade, bem como à proibição constitucional do tratamento de dados referentes a convicções políticas, religiosas, filiação partidária ou sindical e em geral referentes à vida privada.

A utilização dessas tecnologias no local de trabalho é hoje inultrapassável. Contudo, se os instrumentos de trabalho são habitualmente propriedade do empregador, a restrição completa do seu uso não será defensável. Enviar um e-mail ou estabelecer uma comunicação na Internet equivale hoje a falar com alguém, e não se pode impedir que o trabalhador o faça, mormente quando estão em causa situações de urgência.

Parece correcto que a empresa discipline e limite o acesso aos meios comunicacionais pelo trabalhador, quando essa restrição fizer sentido em termos de gestão. Porém, ainda que o trabalhador desrespeite a regulamentação e faça uso, por exemplo, do e-mail para fins estritamente pessoais, o empregador não tem o direito de vigiar ou conhecer o conteúdo das mensagens.

A leitura de e-mails alheios corresponde a uma violação do segredo de correspondência, que é constitucionalmente proibida, mesmo para as autoridades públicas — salvo, quanto a estas, nos casos previstos na lei em matéria criminal. O Código do Trabalho também consagra o direito de reserva e confidencialidade do conteúdo das mensagens pessoais, nomeadamente as de correio electrónico. Assim, ainda que o trabalhador tenha violado a regra da empresa relativa ao uso da Internet, nunca o conteúdo de um e-mail pode ser usado pelo empregador, desde logo para fins disciplinares, já que os legítimos poderes de organização, direcção e controlo do empregador não podem exercer-se em violação da reserva de confidencialidade a que o trabalhador tem direito.

TRAB

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