Pode, mediante certas condições.

Uma das garantias do trabalhador é a proibição de o empregador o transferir para outro local de trabalho. Embora ele esteja sujeito a deslocações «inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional», o princípio geral é que deve «exercer a actividade no local contratualmente definido».

Esta regra geral cede em situações que se encontrem previstas na lei, em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou quando haja acordo nesse sentido.

As excepções ao princípio geral podem acontecer a pedido do trabalhador (por exemplo, em casos de violência doméstica em que se torne indispensável o afastamento) ou por vontade do empregador, se um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não afastar esta possibilidade. Comunicando por escrito com oito ou 30 dias de antecedência, consoante se trate de medida temporária ou definitiva, o empregador pode transferir o trabalhador no caso de mudança ou extinção (parcial ou total) do estabelecimento onde ele prestava a sua actividade.

Também pode fazê-lo por outro motivo do interesse da empresa, desde que a transferência não implique «prejuízo sério» para o trabalhador. A inexistência deste prejuízo tem de ser apurada caso a caso, ponderando, além da distância entre o antigo local de trabalho e o novo (a lei fala expressamente em «curta distância»), as circunstâncias da vida laboral e familiar do trabalhador.

A transferência temporária não pode ser superior a seis meses, ressalvando «exigências imperiosas do funcionamento da empresa». Se for definitiva, o trabalhador adquire o direito a rescindir o contrato e a ser compensado num montante correspondente à sua antiguidade na empresa. Por outro lado, cabe ao empregador custear as despesas que decorrem da deslocação, da mudança de residência ou, no caso de transferência temporária, do alojamento.

TRAB

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O trabalhador, pelo facto de o ser e de estar inserido em determinada organização, nunca perde o direito à sua intimidade e à reserva da vida privada, mesmo quando, em razão das características arquitectónicas da empresa (um open space, por exemplo) exerce a actividade no mesmo espaço físico.

Por isso, normalmente o empregador não pode utilizar meios de vigilância para controlar o desempenho profissional. A utilização de meios tecnológicos de vigilância à distância só é lícita se visar proteger pessoas e bens ou quando for justificada atendendo às exigências da actividade exercida. São exemplo disso certos casos de venda ao público (bancos, ourivesarias, gasolineiras) ou outros em que seja necessário controlar as comunicações (contratação por telefone, pilotagem aérea).

Estas excepções não abrangem zonas de privacidade pessoal e, mesmo quando são permitidas porque razoáveis (em relação à actividade exercida) e proporcionais (ao direito à privacidade que sacrificam), têm de ser anunciadas. O empregador informa o trabalhador da existência e da finalidade dos meios de vigilância. Deve, nomeadamente, afixar os dizeres que a lei ordena: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som».

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Não.

O trabalhador tem direito a descansar, mas também a trabalhar, ou seja, a exercer a actividade para que foi contratado. Segundo a lei, o empregador não pode obstar à prestação efectiva do trabalho. A violação desta regra, assumindo que é injustificada — ou seja, o empregador pode atribuir tarefas a um trabalhador mas decide não o fazer — constitui uma contra-ordenação muito grave. Uma vez que é um incumprimento do contrato, responsabiliza o empregador pelos prejuízos causados ao trabalhador.

Sem prejuízo de denunciar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho, o trabalhador pode exigir em tribunal o cumprimento integral do contrato, ou seja, a atribuição de funções compatíveis com a sua categoria, bem como uma indemnização pelos danos sofridos. Pode também, sempre que a situação torne insustentável a manutenção do contrato de trabalho, fazê-lo terminar imediatamente e com justa causa. Também nesse caso terá direito a ser indemnizado por todos os danos sofridos, atendendo-se aí à sua antiguidade na empresa.

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Não. Ao queixar-se, o trabalhador está a reclamar legitimamente contra as condições de trabalho.

Se por esse motivo o sancionaram, a sanção foi abusiva, como o é sempre que tem por base o facto de um trabalhador exercer ou invocar os seus direitos.

Quando estejam em causa direitos relativos à igualdade e à não discriminação, se a sanção for aplicada dentro do ano seguinte aos factos que alegadamente os lesaram, presume-se que é abusiva. Compete ao empregador demonstrar o contrário, ou seja, que a motivação da sanção foi outra.

A aplicação de uma sanção abusiva constitui uma contra-ordenação grave. Além disso, o trabalhador tem direito a uma indemnização acrescida se a sanção tiver sido o despedimento e ele não optar pela reintegração na empresa. No caso da sanção pecuniária, a indemnização não deverá ser inferior a dez vezes o valor da sanção, ou seja, se for aplicada uma multa correspondente a dois dias de retribuição, a indemnização mínima deve ser de valor equivalente a 20 dias.

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Sim. Atitudes continuadas que causam mal-estar e desconforto de modo a afectar a própria prestação laboral consubstanciam o que se chama assédio.

O assédio, neste contexto, é um conjunto de comportamentos para levar o trabalhador a sentir-se marginalizado e no final, quase sempre, a desvincular-se da empresa, por já não aguentar a situação. Existem muitos tipos de assédio, conforme a criatividade do empregador: críticas públicas e humilhantes, boatos depreciativos, atribuição de tarefas para as quais se sabe que o trabalhador não tem competência, aplicação de sanções abusivas, etc.

O assédio é um comportamento indesejado, com frequência baseado num qualquer factor de discriminação. É praticado quando do acesso ao emprego, no próprio emprego ou na formação profissional, tendo como objectivo ou efeito perturbar ou constranger a pessoa, afectando a sua dignidade e criando um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador. O assédio sexual, muitas vezes confundido com o assédio em geral, é um subtipo deste: tem os mesmos objectivos ou efeitos, mas é um comportamento de carácter sexual, em forma verbal, não-verbal (certos gestos) ou física (contactos).

A vítima de assédio tem direito a ser indemnizada por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave e pode levar à responsabilidade penal  dos seus autores. 

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