Sim.

O trabalhador estrangeiro e o nacional têm direito a tratamento igual. Essa igualdade abrange quer os direitos quer os deveres, pressupondo que o estrangeiro (ou apátrida) está autorizado a exercer a sua actividade profissional em território português.

Apesar destes princípios, os estrangeiros e apátridas podem ter limitações contratuais que dificultem o exercício da sua actividade. Essas limitações não se aplicam aos cidadãos de países membros do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional, mas sim nos restantes casos. Desde logo, o contrato está sujeito à forma escrita e tem de conter, entre outras indicações, a referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português. O empregador deve comunicar a contratação à Autoridade para as Condições do Trabalho, por meio de formulário electrónico.

Se o cidadão estrangeiro é um imigrante ilegal, podemos concluir que a sua contratação não obedeceu aos requisitos antes referidos: desde logo, não teria visto ou autorização de residência. Ainda assim, enquanto trabalhou adquiriu o direito à retribuição. Independentemente da sua situação na qualidade de imigrante ilegal, que será apreciada pelas autoridades competentes, a invalidade do contrato não o prejudica, tal como não prejudicaria um cidadão nacional. Note-se que o facto de o contrato não ter sido reduzido a escrito não significa que não exista. Se alguém trabalha subordinadamente para outrem, existe necessariamente uma relação laboral contratual.

TRAB

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Em certas condições, sim.

A Constituição da República Portuguesa assegura o direito fundamental à liberdade de religião e de culto, bem como à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes e de modo a facultar a realização pessoal, sem distinção de religião, entre outros factores.

A Lei da Liberdade Religiosa, por sua vez, estabelece que os funcionários e agentes do Estado e demais entidades públicas, bem como os trabalhadores em regime de contrato de trabalho, têm o direito de suspender o trabalho no dia de descanso semanal, nos dias das festividades e nos períodos horários que lhes sejam prescritos pela sua religião.

A mesma lei estipula alguns limites e condições ao exercício desse direito, tendo em vista compatibilizá-lo com direitos dos empregadores. Assim, além do pedido do trabalhador, ele depende de:

- o regime de prestação do trabalhador ser em regime de flexibilidade de horário;

- o trabalhador ser membro de igreja ou comunidade religiosa inscrita que enviou no ano anterior, ao membro do governo competente, a indicação dos referidos dias e períodos horários no ano em curso;

- ocorrer, por parte do trabalhador, compensação integral do respectivo período de trabalho para o qual pede dispensa.

Verificando-se todas essas condições, o empregador tem de aceitar o pedido do trabalhador.

TRAB

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Em princípio, não.

Se o tribunal determina a suspensão do exercício da profissão ao trabalhador, após a acusação do crime mas antes de decisão final irrecorrível no respectivo processo, é previsível que, pela normalidade dos processos judiciais, o impedimento de prestar trabalho dure mais de 30 dias. Nesse caso, o Código do Trabalho determina a imediata suspensão do próprio contrato de trabalho. Entende-se que o impedimento não é imputável ao trabalhador, dado o princípio da presunção de inocência consagrado na Constituição da República Portuguesa: até haver sentença de condenação definitiva, uma acusação não significa que o trabalhador tenha cometido o crime, mesmo se a suspeita levou o tribunal a suspender-lhe, por cautela, o exercício da profissão.

Ao suspender-se o contrato de trabalho, cessa o dever de o empregador pagar o salário ao trabalhador. Ficam também suspensos os deveres que pressuponham a efectiva prestação do trabalho, mantendo-se todos os outros.

Mais delicada é a questão de saber se o empregador deve pagar o salário quando o impedimento durar menos de 30 dias. Nesse caso, o trabalhador entra em regime de faltas ao trabalho, as quais têm de se considerar justificadas, porque fundadas em impedimento não imputável a ele (a menos que venha a ser posteriormente condenado, em sentença definitiva, pelo crime que deu origem ao impedimento). Sendo as faltas justificadas, o empregador, em princípio, é obrigado a pagar-lhe o salário.

TRAB

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Não, o trabalhador terá direito a uma pensão.

Quando ocorre um acidente de trabalho, ele afecta uma pessoa com determinada idade e características, eventualmente já doente e que por vezes até já foi anteriormente vítima de acidentes. Se o trabalhador já recebesse uma pensão por um outro acidente, a nova reparação corresponderia apenas à diferença entre a incapacidade anterior e a nova (maior) incapacidade. A pergunta, no fundo, refere-se àquilo a que a lei chama predisposição patológica do sinistrado.

Essa predisposição traduz-se numa condição do organismo, patente ou oculta, que, mais tarde ou mais cedo, levará ao eclodir de determinada doença ou patologia ou a potenciar o efeito de uma determinada lesão. A predisposição não exclui a reparação integral por toda a incapacidade resultante. Se, num corpo ainda perfeito, a queda do escadote poderia levar a uma incapacidade de 10 % mas naquela sinistrada produziu uma incapacidade de 20 %, a indemnização deve ser paga com base nos 20 %.

Segundo a lei, só assim não é quando o estado físico do trabalhador tiver sido ocultado. Obviamente, esconder algo depende de se conhecer previamente o que se oculta e da relação que possa haver entre isso e o tipo de trabalho prestado. Cabe sempre ao responsável pela indemnização — o empregador, a sua seguradora — provar que o sinistrado conhecia e ocultou a predisposição para sofrer aquelas lesões.

TRAB

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Em situações pontuais, sim.

Por regra, seja para efeitos de admissão seja para efeitos de permanência no trabalho, uma empresa não pode exigir ao trabalhador que forneça informações ou realize exames médicos de qualquer tipo para comprovar condições físicas ou psíquicas. 

Se estiver em causa a gravidez, esse princípio é absoluto. Em caso algum pode o empregador exigir a verificação desse eventual estado, quer a uma candidata quer a uma trabalhadora já admitida.

Noutros casos, porém, admitem-se excepções. O empregador pode exigir a realização ou apresentação de exames quando a exigência tiver como fim a protecção e a segurança do próprio trabalhador (doença que necessariamente se agravaria com a actividade) ou de terceiro (doença infecto-contagiosa) e/ou quando exigências específicas da actividade a exercer o justifiquem (exercício da condução, por exemplo).

Em todo o caso, o empregador tem sempre de indicar por escrito ao candidato ou trabalhador a fundamentação para exigir que determinadas informações lhe sejam prestadas com a intervenção de um médico. Este, por sua vez, não pode detalhar o resultado dos exames, comunicando unicamente à empresa se o trabalhador está ou não está apto para o desempenho da actividade em causa.

A recolha de informação relativa à saúde dos trabalhadores poderá também ser temporariamente alargada, em situações específicas, designadamente por razões de segurança e saúde pública, como ocorreu nos vários estados de emergência decretados por força da situação epidemiológica provocada pela doença COVID-19. 

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